Godkendte principper for aflønning af ledende medarbejdere
2010
Den ordinære generalforsamling i 2010 godkendte følgende principper for aflønning af ledende medarbejdere:
Nordea skal have de vederlagsniveauer og ansættelsesvilkår, der kræves for at kunne rekruttere og fastholde ledende medarbejdere med kompetence og evne til at nå Nordea-koncernens kort- og langsigtede mål.
Ved ledende medarbejdere forstås i denne sammenhæng den administrerende direktør i Nordea Bank AB (publ) og de ledere, som referer til denne og tillige indgår i koncernledelsen (Group Executive Management).
Lønnen til ledende medarbejdere fastsættes af bestyrelsen i overensstemmelse med Nordeas interne politiker og procedurer, som baserer sig på det svenske finanstilsyns (SFSA) regler og generelle vejledninger om vederlagspolitik samt på internationalt anerkendte principper for aflønning. I den forbindelse er principperne udstukket af Financial Stability Board (FSB) og EU-kommissionen af særlig vigtighed.
Markedsvilkår er det overordnede princip for løn og andet vederlag til ledende medarbejdere i Nordea. Vederlaget til ledende medarbejdere skal være i overensstemmelse med og fremme sund og effektiv risikostyring og ikke opfordre til overdreven risikotagning eller være i modstrid med Nordeas langsigtede interesser.
Der betales en fast løn for et fuldt tilfredsstillende arbejde.
Derudover skal variabel løn kunne tilbydes til belønning af præstationer som opfylder nogle på forhånd aftalte mål på gruppe-, forretningsenheds- eller personligt niveau. Virkningen på det langsigtede resultat skal tages i betragtning når målene fastsættes. Variabel løn må generelt ikke overstige 35 % af den faste løn. I overensstemmelse med internationale principper skal der kun undtagelsesvis gives garanti for størrelsen af den variable løn og noget sådant må kun forekomme i forbindelse med nyansættelser og være begrænset til det første ansættelsesår.
Udbetalingen af en væsentlig del af den variable løn skal udskydes i en minimumsudskydelsesperiode og med krav om bortfald af udbetalingen i overensstemmelse med SFSA’s regler og generelle vejledninger om vederlagspolitik med skyldig hensyntagen til lokale regler, hvor dette er relevant.
Siden 2007 har generalforsamlingerne besluttet at indføre aktie- og præstationsbaserede langsigtede incitamentsordninger som forudsætter, at deltagerne indledningsvis selv investerer i Nordea-aktier og hvor kompensationen afhænger af at der skabes langsigtet værdi for aktionærerne samt sker opfyldelse af Nordeas finansielle mål, som er baseret på principperne om risikojusteret afkast og samlet afkast til aktionærerne.
Et tilsvarende program, men med en 3-årig vurderingsperiode og baseret på vederlagsfri matchnings- og præstationsaktier i stedet for retten til at erhverve Nordea-aktier foreslås på den ordinære generalforsamling i 2010. Ordningen har en øvre grænse for gevinst. Bestyrelsen vil år for år tage stilling til, om der på den ordinære generalforsamling skal stilles forslag om en tilsvarende incitamentsordning. Koncernledelsen får tilbud om at deltage i den langsigtede incitamentsordning. Hvis den ordinære generalforsamling ikke godkender et langsigtet incitamentsprogram, kan den variable løb til medlemmerne af koncernledelsen øges, dog således at den generelt ikke må overstige 50 % af den faste løn.
Koncernledelsens ikke-monetære ydelser skal understøtte koncernledelsesmedlemmernes arbejdsindsats og svare til, hvad der kan anses som rimeligt i forhold til gældende markedspraksis. Pensionsvilkårene for koncernledelsen skal være i overensstemmelse med markedsvilkårene i det land, hvor koncernledelsesmedlemmet har sin faste bopæl. Opsigelsesløn og fratrædelsesgodtgørelse for koncernledelsesmedlemmerne må tilsammen ikke overstige 24 måneders fast løn.
Enhver mulig forpligtelse, som Nordea har påtaget sig over en statslig eller anden offentlig myndighed i en garanti-aftale eller lignende aftale som har betydning for vederlaget til ledende medarbejdere skal iagttages.
Bestyrelsen kan fravige ovennævnte retningslinjer, hvis der i enkelte tilfælde er særlig grund til det.
Opdateret: Marts 2010
