Forslag til retningslinjer for lønn og annen kompensasjon til ledende ansatte

2010

Styret i Nordea Bank AB (publ) foreslår at den ordinære generalforsamling 25. mars 2010 vedtar følgende retningslinjer for lønn og annen kompensasjon til ledende ansatte.

Nordea skal tilby lønn og andre former for kompensasjon på det nivå som er nødvendig for å rekruttere og beholde ledende ansatte med kompetanse og kapasitet til å prestere i tråd med gruppens mål på kort og lang sikt.
Ledende ansatte er i denne sammenhengen definert som konsernsjefen og de ledere som rapporterer direkte til ham, og som også er medlem av konsernledelsen (Group Executive Management).

Lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte besluttes av styret i tråd med Nordea’s interne retningslinjer og prosedyrer, som er basert så vel på den svenske Finansinspektionen’s generelle retningslinjer for lønnspolitikk, som på sunn internasjonal praksis. I denne sammenhengen er de prinsipper som er fastsatt av Financial Stability Board og EU-kommisjonen av særlig viktighet.

Lønn og andre former for kompensasjon på linje med praksis i markedet er således det overordnede prinsipp for fastsettelse av slike vilkår til ledende ansatte i Nordea. Godtgjørelse til ledende ansatte skal være egnet til å fremme sunn og effektiv risikostyring og ikke oppmuntre til overdreven risikotagning eller virke negativt i forhold til Nordea’s langsiktige interesser.

Fast lønn betales for fullt ut tilfredsstillende prestasjoner.

I tillegg kan en variabel lønnandel betales for å belønne oppnåelse av forhåndsavtalte mål på gruppe-, forretningsområde- og individuelt nivå. Den variable lønnsandel skal som hovedregel ikke overstige 35 prosent av den faste lønn. I overensstemmelse med internasjonal prinsipper skal garantier knyttet til variabel lønnsandel kun forekomme i forbindelse med ansettelse av nye ledende ansatte, og da kun begrenset til det første året.
Utbetaling av en vesentlig del av den variable lønnsandel skal holdes tilbake i en minste periode, og med adgang for banken til å søke beløpene tilbake, alt overensstemmende med generelle retningslinjer og prinsipper for lønn og godtgjørelse fastsatt av den svenske Finansinspektionen, med de endringer som måtte følge av lokale regler og praksis.

Den ordinære generalforsamlinger har siden 2007 besluttet aksje- og prestasjonsbaserte, langsiktige insentivprogrammer (Long Term Incentive Program (LTI)), som forutsetter at deltagerne selv gjør en initial investering i Nordea aksjer, og der de grunnleggende prinsipper for godtgjørelse under i LTI er at kompensasjonen skal være betinget av at det skapes langsiktige aksjonærverdier og at Nordea’s finansielle målsettinger, basert på risikojustert lønnsomhet og totalavkastning til aksjonærene, oppfylles. Et tilsvarende program foreslås for den ordinære generalforsamling i 2010, dog slik at prestasjon måles over en lengre periode og der tildeling av aksjer i programmet skjer vederlagsfritt i stedet for å selges til en på forhånd definert pris. Alle programmer har en øvre grense for utdelinger.

Ledende ansatte vil bli invitert til å delta i LTI. For det tilfelle at den ordinære generalforsamling ikke godkjenner et slikt program, vil den variable lønnsandel til ledende ansatte kunne økes, og skal i så fall som hovedregel ikke overstige 50 % av den faste lønn.

Naturalytelser gis i den hensikt å legge til rette for ledende ansattes prestasjoner. Nivået på slike ytelser besluttes på grunnlag av hva som ansees rimelig i forhold til generell markedspraksis. Ledende ansatte tilbys pensjonsordninger i tråd med markedspraksis i det land de har sitt permanente bosted. Lønn i oppsigelsestid og sluttvederlag skal til sammen ikke overstige 24 måneders lønn for ledende ansatte.

I den utstrekning Nordea har påtatt seg forpliktelser relatert til lønnsfastsettelse for ledende ansatte overfor statlige eller andre offentlige organer i forbindelse med garanti-, støtte- eller andre ordninger, vil disse bli iakttatt.

Styret kan i særlige tilfelle gjøre unntak fra disse retningslinjer.

Oppdatert: Mars 2010
Kilde: Årsberetning 2009