Lokale nettsider

Endre språk

Logg inn

Kontakt

 

 

Det er våre kompetente og engasjerte medarbeidere og deres evne til å skape positive kundeopplevelser som skiller oss fra konkurrentene.

Nordeas personalstrategi

Nordeas personalstrategi - People-strategy - understreker at Nordeas mål bare kan nås dersom medarbeiderne nå sine. Det betyr at Nordea må gi medarbeiderne muligheter til utvikling og sørge for god balanse mellom jobb og fritid.

Balanse mellom jobb og fritid

Nordea vet at en sunn forretningsvirksomhet og et verdibasert arbeidsmiljø skaper gode resultater. Vår satsing på helse har som mål å identifisere og styrke de faktorene som gir medarbeiderne et godt arbeidsmiljø. I Nordea tar vi hensyn til at folk har forskjellige behov i forskjellige faser av livet, og at det er viktig å ha balanse mellom jobb og fritid.

Dette gjør vi på ulike måter ut fra lokale forhold, lover og reguleringer. Vi bestreber oss på å ha fleksible arbeidsforhold. Vi tilbyr medarbeiderne tilgang til helsetjenester, med grundige helsesjekker samt gode permisjonsvilkår.

Muligheter til utvikling og vekst

Prestasjons- og utviklingssamtale (PDD)

Nordeakonsernet byr på mange muligheter for karriéreutvikling. Alle medarbeiderne gjennomgår en årlig prestasjons- og utviklingssamtale som tar for seg karriéremål og -utvikling, motivasjon og forretningsmål.
Samtalen er obligatorisk og foregår mellom medarbeider og nærmeste leder. Den krever forberedelse av begge parter, og blir også fulgt opp gjennom året.

Mobilitet over landegrensene

Mobilitet over landegrensene og internasjonale oppgaver gir muligheter for jobbrotasjon og kompetanseutvikling, og styrker også Nordea som samfunnsborger og vår kultur. Muligheten til å jobbe i utlandet og i forskjellige stillinger er populært blant de yngre.

Graduate-programmet er etterspurt, og de nyutdannede blir ofte tilbudt fast jobb.

Økt likestilling

Det er fortsatt flere menn enn kvinner i ledende stillinger til tross for at arbeidsstokken består av 60 prosent kvinner og 40 prosent menn. Det er derfor et krav at det skal være minst én kvinne blant de tre sluttkandidatene til alle lederstillinger.

Stadig flere unge toppledere tar pappapermisjon og går på den måten foran med et godt eksempel, men som i samfunnet forøvrig er dette et generasjonsspørsmål.

Sikkerhet

Den største sikkerhetsrisikoen i en bank er trusselen om bevæpnet ran. Nordea holder obligatorisk opplæring for alle kontorene, og har rutiner for hvordan man skal opptre ved ran og støtte medarbeidere som blir berørt. I Sverige er det for eksempel en støttegruppe bestående av godt trente kollegaer som står klare til å besøke kontorer som er blitt ranet. De samarbeider med profesjonelle psykologer om å gi medarbeiderne nødvendig støtte.

Medarbeidertilfredshetsundersøkelsen

Medarbeidertilfredshetsundersøkelsen (ESI) gir oversikt over medarbeidernes syn på Nordea. Resultatene brukes til å identifisere og prioritere aktiviteter som kan gjøre Nordea til et enda bedre selskap. Svarprosenten er høy, 93 prosent i 2010, som viser hvor viktig undersøkelsen er for medarbeiderne.
 

Nordea’s Human Resources (HR) strategy – the People Strategy – emphasises that for Nordea to reach its goals our employees need to reach theirs. This means that Nordea has to provide opportunities for our people to grow and live well-balanced lives.