Incitamentssystem

Nordea erbjuder konkurrenskraftiga ersättningar, utan att vara marknadsledande. Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av dels välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, och dels ersättningssystem som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte heller uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Följande rörliga ersättningskomponenter ses som en del av incitamentssystem.

Vinstandelsprogram Rörlig lönedel Bonusprogram EIP GEM EIP LTIP Vinstandelsprogram

Vinstandelsprogrammet

Vinstandelsprogrammet har ett tak och baseras inte på Nordeas aktiekurs. Programmet är en förmån som innebär att medarbetarna får en del av vinsten. Detta ska uppmuntra goda insatser och stödja värderingen Ett Nordeateam, något som i sin tur ska leda till bättre lönsamhet och göra Nordea till en attraktivare arbetsgivare.

Under 2015 avsattes totalt 82 mn euro till Nordeas vinstandelsprogram för alla anställda. För 2015 kan de anställda som mest få 3 200 euro baserat på en i förväg fastställd nivå på riskjusterat resultat i förhållande till ekonomiskt kapital (RAROCAR). Om alla prestationskriterier hade uppfyllts skulle kostnaden för programmet maximalt ha uppgått till cirka 92 mn euro.

Uppdaterad: September 2016 
Källa: Årsredovisning 2015

Rörlig lönedel

Rörlig lönedel

Nordea erbjuder utvalda chefer och specialister en rörlig lönedel för att belöna starka prestationer och för att kunna rekrytera, motivera och behålla högpresterande medarbetare i Nordeakoncernen. Den rörliga lönedelen måste vara transparent och baseras på i förväg fastställda prestationskriterier med tydliga vikter. Prestationskriterierna ska innefatta såväl finansiella som icke-finansiella kriterier som baseras på Nordeakoncernens operativa nyckeltal, vilka årligen fastställs av koncernchefen. Vid svagt eller negativt resultat för Nordeakoncernen kan den rörliga lönedelen sänkas enligt koncernchefens beslut.

Den rörliga lönedelen uppgår till högst 25 procent av den fasta årslönen, med undantag för ett fåtal chefer och viktiga specialister inom särskilda områden, där beloppet som högst kan uppgå till 50 procent av den fasta årslönen. Ansvarig medlem i koncernledningen kan i sällsynta undantagsfall godkänna avtal om en rörlig lönedel på upp till 100 procent av den fasta årslönen.

Nordea tillämpar den så kallade farfarsprincipen när medarbetare erbjuds rörlig lönedel och när utfallet ska godkännas. Nordea tillämpar regler för uppskjuten utbetalning för medarbetare som i riskanalysen definierats som Särskilt reglerad personal.

Uppdaterad: September 2016 
Källa: Årsredovisning 2015

Bonusprogram

Bonusprogram

Bonusprogram erbjuds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter som godkänts av styrelsen. Nordea betalar bonus kopplad till prestation, där både bonuspooler per enhet och individuella allokeringar baseras på i förväg fastställda prestationsmått. Finansiellt resultat per enhet mäts som riskjusterat resultat, med hänsyn tagen till kapital- och finansieringskostnader och justerat för historiska intäktseffekter, liksom minimikrav på resultatet. Vid svagt eller negativt resultat för Nordeakoncernen kan bonuspoolerna sänkas enligt styrelsens beslut. Individuell ersättning fastställs utifrån detaljerade prestationsbedömningar som omfattar en rad finansiella och icke-finansiella faktorer.

För att förhindra betalning av oskäliga individuella bonusar finns en max-kvot både för andelen riskjusterat resultat som kan utbetalas och för nivån på bonus till individen. Ingen anställd i Nordea har en rörlig ersättning som överstiger 200% av den fasta ersättningen. Den maximala kvoten mellan fast och rörlig ersättning för Särskilt reglerad personal är för närvarande 100%. Nordea tillämpar regler för uppskjuten utbetalning för medarbetare som i riskanalysen definierats som Särskilt reglerad personal.

Åtgärder har vidtagits för att säkerställa att personal vid kontroll- eller compliance-funktioner i enheter som använder bonusprogram erhåller konkurrenskraftig lön, även om de inte är bonusberättigade.

Styrelsen beslutar om nya eller ändrade bonusprogram och storleken på enheternas bonuspooler, efter förslag från styrelsens kompensationsutskott. Koncernledningen ansvarar för genomförandet av beslutade bonusprogram. Nordea har också en strikt process för att säkerställa att ersättningen till enskilda medarbetare inte uppmuntrar till överdrivet risktagande.

Uppdaterad: September 2016 
Källa: Årsredovisning 2015

EIP

Executive Incentive Programme (EIP)

Nordea Executive Incentive Programme (EIP) syftar till att stärka Nordeas möjligheter att behålla och rekrytera de bästa talangerna. Målet är vidare att stimulera de chefer och nyckelpersoner vilkas insatser har en direkt påverkan på Nordeas resultat, lönsamhet och långsiktiga värdeskapande. 2016 kommer Nordea att erbjuda EIP 2016, med liknande mål och struktur som i EIP 2015.

EIP erbjuds för att belöna uppfyllelsen av i förväg överenskomna mål på koncernnivå, affärsenhetsnivå och individuell nivå. Hur resultatet påverkas på lång sikt ska beaktas när målen beslutas. Utfallet från EIP ska inte överstiga den fasta lönen.

EIP ska betalas i form av kontant ersättning och vara föremål för indexering med Nordeas totalavkastning, uppskjutandeperiod, justering av uppskjuten ersättning och förfoganderestriktioner i enlighet med gällande föreskrifter om ersättningar. Huvuddelen av EIP 2015 betalas ut tidigast i oktober 2019.

Upp till 400 chefer och andra nyckelpersoner i Nordeakoncernen, undantaget koncernledningen, kommer att erbjudas att delta i programmet.

Uppdaterad: September 2016 
Källa: Årsredovisning 2015

GEM EIP

GEM Executive Incentive Programme (GEM EIP)

De ledande befattningshavarna kommer att erbjudas rörlig lön i form av ett Executive Incentive Programme (GEM EIP), vilket belönar uppfyllelsen av i förväg överenskomna mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå och individuell nivå. Hur resultatet påverkas på lång sikt ska beaktas när målen beslutas. Utfallet från GEM EIP 2015 betalas över en femårsperiod i form av kontant ersättning och är föremål för justering av uppskjuten ersättning, indexering till Nordeas totalavkastning (TSR) samt förfoganderestriktioner enligt FI:s föreskrifter om ersättningssystem, med beaktande av lokala regler och förhållanden när detta är relevant. GEM EIP 2015 har en resultatmätningsperiod om ett år och utfallet ska inte överstiga den fasta lönen. De ledande befattningshavarna erbjöds ett liknande program för 2014 (GEM EIP 2014).

Uppdaterad: September 2016 
Källa: Årsredovisning 2015

LTIP

Long Term Incentive Programme (LTIP)

Nordea erbjöd långsiktiga incitamentsprogram under åren 2007–2012. 

Mer information om Nordeas långsiktiga incitamentsprogram finns i not K7 i Nordeas årsredovisning samt i årsredovisningarna för tidigare år.

Uppdaterad: September 2016