Talenthåndtering i Nordea

manager employee meeting

At identificere vores talenter og hjælpe dem med at udnytte deres potentiale bedst muligt i kraft af løbende udvikling er for os kernen i god talenthåndtering. Og det er sådan, vi forventer, at vores ledere gør i Nordea.

For at blive identificeret som et potentielt talent skal du først og fremmest præstere.   Du forventes at levere gode resultater inden for dit ansvarsområde ved at efterleve vores værdier. Præstation er dog ikke det eneste krav for at blive identificeret som et potentielt talent. Du skal også være villig og parat til at udfordre dig selv og til at yde en ekstra indsats.

Vurderingen af talenter er baseret på fire kriterier:

  1. Tidligere præstation  

  2. Evnen til at efterleve vores værdier  

  3. Ambition  

  4. Potentiale til at håndtere større jobkompleksitet eller et job på et højere niveau

Vi prioriteter udvikling af vores talenter højt. Vi mener, at hver enkelt medarbejder er ansvarlig for sin egen udvikling og karriere, men som arbejdsgiver har vi også et ansvar for aktivt at støtte medarbejderne i at udfolde deres potentiale.

I Nordea mener vi, at præstation er en mulighed for læring, og læring skaber evne til at præstere. Derfor lægger vi stor vægt på uddannelse på jobbet gennem udfordrende opgaver eller strategiske projekter i kombination med løbende feedback og coaching.  Dit første mål er at udmærke dig inden for dit område. Når du er klar til mere, hjælper vi dig med at få de kompetencer, du skal bruge for at påtage dig større jobkompleksitet eller en ny rolle.

Vi har en række talentprogrammer både på koncernniveau og drevet lokalt af de enkelte forretningsområder. To eksempler på talentprogrammer på koncernniveau er Nordea Graduate Programme for unge akademikere, der lige har startet deres karriere, og det interne Young Significant Talents for vores allerbedste talenter, der allerede arbejder i Nordea.