Incitamentsprogram

Female and male in the kitchen

Nordea erbjuder en konkurrenskraftig och marknadsmässig total belöning. Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av dels välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, dels ersättningssystem som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Följande rörliga ersättningskomponenter ses som en del av Nordeas incitamentsprogram.

Vinstandelsprogram Belöning Rörlig lönedel Bonus EIP LTV GEM EIP LTIP 2007-2012 Vinstandelsprogram

Vinstandelsprogrammet

Vinstandelsprogrammet erbjuds till alla medarbetare i Nordeakoncernen, förutom särskilt reglerad personal och medarbetare som omfattas av Nordea övriga, formella program för rörliga ersättningar. För de medarbetare som omfattas erbjuds vinstandelsprogrammet oavsett befattning och lönenivå och syftar till belöna medarbetare utifrån prestation i förhållande till i förväg fastställda finansiella mål liksom mål för kundnöjdheten.

Under 2018 avsattes totalt 56,9 mn euro till Nordeas vinstandelsprogram för alla anställda. Varje medarbetare kan erhålla som mest 3 200 euro. Om alla prestationskriterier hade uppfyllts skulle kostnaden för programmet maximalt ha uppgått till cirka 76,9 mn euro. 

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

Belöning

Belöningsprogram

Belöningsprogram används för att premiera extraordinära prestationer på individ- eller teamnivå. Prestationen utvärderas utifrån i förväg fastställda mål. Särskilt reglerad personal och medarbetare som omfattas av andra rörliga ersättningar (förutom vinstandelsprogrammet och rekommendationsprogrammet) är inte berättigade tilldelning från belöningsprogram.

Utfall från belöningsprogram kan inte överstiga ett belopp som motsvarar 1 månads lön eller ett definierat högste nominellt värde.

Nordea tillämpar den så kallade farfarsprincipen när utfallet från belöningsprogram för medarbetare ska godkännas.  

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

Rörlig lönedel

Rörlig lönedel

Rörlig lönedel (VSP) erbjuds utvalda ledare och specialister för att belöna en stark prestation. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktions-/enhetsnivå och team-/individnivå. Rörlig lönedel ska normalt inte överstiga ett högsta utfall på 25 procent av den fasta årslönen, med undantag för ett fåtal utvalda ledare och specialister inom specifika områden. Rörlig lönedel ska inte överstiga den fasta årslönen. 

Tilldelning av rörlig lönedel betalas kontant. För särskilt reglerad personal omfattas rörlig lönedel delvis av indexering till Nordeas aktiekurs, uppskjutande och efterföljande förfoganderestriktioner liksom justering av uppskjuten ersättning enligt ovan.

Nordea tillämpar den så kallade farfarsprincipen när medarbetare erbjuds rörlig lönedel och när utfallet ska godkännas.

Uppdaterad: Februari 2019 
Källa: Årsredovisning 2018

Bonus

Bonusprogram

Bonusprogram erbjuds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter som godkänts av styrelsen, till exempel inom Wholesale Banking, Asset Management och Group Treasury & ALM i Nordea. Målet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea. Bonusprogram har en gemensam ersättningspool, kopplad till i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå. Finansiellt resultat per enhet mäts som riskjusterat resultat med hänsyn till kapital- och finansieringskostnader och justerat för historiska intäktseffekter, liksom minimikrav på resultatet. Vid svagt eller negativt resultat för Nordeakoncernen kan bonuspoolerna sänkas enligt styrelsens beslut. Individuell tilldelning fastställs utifrån detaljerade prestationsbedömningar som omfattar en rad finansiella och icke-finansiella mål.

Individuella bonusar måste hålla sig under taket både för andelen av riskjusterat resultat som kan utbetalas och för nivån på rörlig ersättning till individen. Det finns också en godkännandeprocess som bidrar till styrningen i fråga om betydande individuell tilldelning från bonusprogram.

Tilldelning från bonusprogram för 2018 betalas kontant. För särskilt reglerad personal omfattas tilldelningen delvis av indexering till Nordeas aktiekurs, uppskjutande och efterföljande förfoganderestriktioner liksom justering av uppskjuten ersättning enligt ovan.

Styrelsen beslutar om nya eller ändrade bonusprogram och storleken på enheternas bonuspooler, efter förslag från styrelsens kompensationsutskott. Koncernledningen ansvarar för genomförandet av beslutade bonusprogram.

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

EIP

Executive Incentive Programme (EIP)

EIP erbjuds för att rekrytera, motivera och behålla utvalda ledare och nyckelpersoner utanför koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktions-/enhetsnivå, team-/individnivå och i förekommande fall det anställande företagets mål.

Effekten på det långsiktiga resultatet ska beaktas när målen fastställs, och eventuell tilldelning från EIP ska inte överstiga den fasta årslönen.

Tilldelning från EIP 2018 betalas kontant och omfattas delvis av indexering till Nordeas aktiekurs, uppskjutande och efterföljande förfoganderestriktioner liksom justering av uppskjuten ersättning enligt ovan. För de flesta deltagarna omfattas tilldelningen från EIP av en uppskjutandeperiod om tre år.

Uppdaterad: Februari 2019 
Källa: Årsredovisning 2018

LTV

Leaders of Transformation Variable (LTV)

LTV erbjuds en utvald och begränsad grupp seniora ledare för att belöna starka prestationer och arbete mot gemensamma mål. LTV grundas på en bedömning av prestationer på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå och team-/individnivå. Programmet har en gemensam ersättningspool och i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål på koncernnivå samt kollektiva prestationsmål för deltagarna. Den individuella tilldelningen från programmet fastställs genom att utvärdera prestationer mot fastställda mål på affärsområdes-/koncernfunktions-/enhetsnivå och individnivå.

Den individuella tilldelningen från LTV ska inte överstiga den fasta årslönen. All tilldelning från LTV 2018 betalas kontant och omfattas delvis av indexering till Nordeas aktiekurs, uppskjutande och efterföljande förfoganderestriktioner liksom justering av uppskjuten ersättning enligt ovan.

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

GEM EIP

GEM Executive Incentive Programme (GEM EIP)

GEM EIP erbjuds för att rekrytera, motivera och behålla Nordeas koncernchef och ledande befattningshavare i koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå (i förekommande fall) och team-/individnivå.

GEM EIP har en resultatmätningsperiod om ett år och utfallet ska inte överstiga den fasta lönen.

Hur resultatet påverkas på lång sikt ska beaktas när målen beslutas. Utfallet från GEM EIP baseras på styrelsens värdering av prestationen i förhållande till i förväg fastställda mål.

Utfallet från GEM EIP 2018 betalas över en femårsperiod i form av kontant ersättning och är föremål för justering av uppskjuten ersättning, indexering till Nordeas totalavkastning (utdelningar innefattas inte av indexering i förfoganderestriktionsperioden) samt förfoganderestriktioner, med beaktande av lokala regler och förhållanden när detta är relevant.

40 procent av utfallet från GEM EIP betalas i 2019 och 30 procent skjuts till betalning i 2022 och de resterande 30 procent skjuts till betalning i 2024. När beloppen utbetalas omfattas 50 procent av förfoganderestriktioner under 12 månader

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

LTIP 2007-2012

Long-Term Incentive Programmes (LTIP) 2007-2012

Nordea erbjöd långsiktiga incitamentsprogram under åren 2007–2012. 

Mer information om Nordeas långsiktiga incitamentsprogram finns i not K7 i Nordeas årsredovisning samt i årsredovisningarna för tidigare år.

Uppdaterad: Februari 2019