Incitamentsprogram

Female and male in the kitchen

Nordea erbjuder en konkurrenskraftig och marknadsmässig total belöning. Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av dels välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, dels ersättningssystem som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Följande rörliga ersättningskomponenter ses som en del av Nordeas incitamentsprogram.

Vinstandelsprogram Belöning Rörlig lönedel Bonus EIP LTV GLT EIP LTIP 2007-2012 Vinstandelsprogram

Vinstandelsprogrammet

Vinstandelsprogrammet omfattar alla medarbetare i Nordeakoncernen, förutom särskilt reglerad personal och medarbetare som omfattas av Nordea övriga, formella årliga program för rörlig ersättning. För de medarbetare som omfattas erbjuds vinstandelsprogrammet oavsett befattning och lönenivå, och syftar till att belöna medarbetare utifrån prestation i förhållande till i förväg fastställda finansiella mål liksom mål för kundnöjdheten. Vinstandelsprogrammet har ett tak, och utfallet är inte kopplat till udvecklingen för Nordeas aktiekurs.

Under 2019 avsattes totalt 13,1 mn euro till Nordeas vinstandelsprogram för alla anställda. Varje medarbetare kunde erhålla som mest 3 200 euro. Om alla prestationskriterier hade uppfyllts skulle kostnaden för programmet maximalt ha uppgått till cirka 69,8 mn euro. 

Uppdaterad: Februari 2020
Källa: Årsredovisning 2019

Belöning

Belöningsprogram

Belöningsprogram används för att premiera extraordinära prestationer. Individuella prestationener utvärderas utifrån i förväg fastställda mål. Särskilt reglerad personal och medarbetare som omfattas av övriga, formella årliga program för rörlig ersättning, förutom vinstandelsprogrammet, är inte berättigade till tilldelning från belöningsprogram.

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Februari 2020 
Källa: Årsredovisning 2019

Rörlig lönedel

Rörlig lönedel

Rörlig lönedel (VSP) erbjuds utvalda ledare och specialister för att belöna en stark prestation. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktions-/enhetsnivå och team-/individnivå. Rörlig lönedel ska normalt inte överstiga ett högsta utfall på 25 procent av den fasta årslönen, med undantag för ett fåtal utvalda ledare och specialister inom specifika områder i Nordea. Rörlig lönedel ska inte överstiga den fasta årslönen. 

Tilldelning av rörlig lönedel betalas kontant. För särskilt reglerad personal görs tildelingen från rörlig lönedel till viss del i finansiella instrument, med efterföljande förfoganderestriktioner. Delar av den rörliga lönedelen för särskilt reglerad personal omfattas av en uppskjutandeperiod om tre år, med jämn fördeling av utbetalningarna och eventuellt justering av uppskjuten ersättning under perioden.

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Februari 2020  
Källa: Årsredovisning 2019

Bonus

Bonusprogram

Bonusprogram erbjuds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter som godkänts av styrelsen, till exempel inom Large Corporates & Institutions (tidigare Wholesale Banking), Nordea Asset Management, Nordea Funds och Group Treasury. Syftet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea. Bonusprogram har en gemensam ersättningspool och är därmed kopplade till i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå. Finansiellt resultat per enhet mäts som riskjusterat resultat med hänsyn till kapital- och finansieringskostnader och justerat för historiska intäktseffekter, liksom minimikrav på resultatet. Vid svagt eller negativt resultat för Nordeakoncernen kan bonuspoolerna sänkas enligt styrelsens beslut. Individuell tilldelning fastställs utifrån detaljerade prestationsbedömningar som omfattar en rad finansiella och icke-finansiella mål.

Tilldelning från bonusprogram för 2019 betalas kontant. För särskilt reglerad personal görs tilldelingen till viss del i finansiella instrument, med efterföljande förfoganderestriktioner. Delar av tilldelningen för särskilt reglerad personal omfattas av en uppskjutandeperiod om tre till fem år, med jämn fördeling av utbetalningarna och eventuellt justering av uppskjuten ersättning under perioden. 

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Februari 2020
Källa: Årsredovisning 2019

EIP

Executive Incentive Programme (EIP)

EIP erbjuds för att rekrytera, motivera och behålla utvalda ledare och nyckelpersoner utanför koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktions-/enhetsnivå, team-/individnivå och i förekommande fall det anställande företagets mål.

Tilldelningen från EIP ska inte överstiga den fasta årslönen.

All tilldelning från EIP 2019 görs till viss del i form av kontant ersättning och till viss del i finansiella instrument, med efterföljande förfoganderestriktioner. Delar av tilldelningen för deltagarna i EIP-programmet omfattas av en uppskjutandeperiod om tre till fem år, med jämn fördeling av utbetalningarna och eventuellt justering av uppskjuten ersättning under perioden.

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Februari 2020
Källa: Årsredovisning 2019

LTV

Leaders of Transformation Variable (LTV)

LTV erbjuds en utvald och begränsad grupp seniora ledare för att belöna starka prestationer och arbete mot gemensamma mål. LTV grundas på en bedömning av prestationer på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå och team-/individnivå. Programmet hade en gemensam ersättningspool och i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål på koncernnivå samt kollektiva prestationsmål för deltagarna. Den individuella tilldelningen från programmet fastställs genom att utvärdera prestationer mot fastställda mål på affärsområdes-/koncernfunktions-/ enhetsnivå och individnivå.

Tilldelningen från LTV ska inte överstiga den fasta årslönen.

All tilldelning från LTV 2019 görs till viss del i form av kontant ersättning och till viss del i finansiella instrument, med efterföljande förfoganderestriktioner. Delar av tildelningen för deltagarna i LTV-programmet omfattas av en uppskjutandeperiod om tre till fem år, med jämn fördelning av utbetalingarna och eventuell justering av uppskjuten ersättning under perioden.

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Februari 2020
Källa: Årsredovisning 2019

GLT EIP

GLT Executive Incentive Programme (GLT EIP, tidigare GEM EIP)

GLT EIP erbjuds för att rekrytera, motivera och behålla Nordeas koncernchef och ledande befattningshavare i koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål, inklusive mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå (i förekommande fall) och team-/individnivå.

GLT EIP har en resultatmätningsperiod om ett år och utfallet ska inte överstiga den fasta lönen.

Hur resultatet påverkas på lång sikt ska beaktas när målen beslutas. Utfallet från GLT EIP baseras på styrelsens värdering av prestationen i förhållande till i förväg fastställda mål.

Utfallet från GLT EIP 2019 betalas över en femårsperiod i form av kontant ersättning och Nordeaaktier, och är föremål för justering av uppskjuten ersättning. Ingen utdelning betalas under uppskjutandeperioden. Nordeaaktier omfattas av förfoganderestriktioner under 12 månader.

40 procent av utfallet från GLT EIP betalas år 2020 och 30 procent skjuts till betalning år 2023 och de resterande 30 procent skjuts till betalning år 2025. När beloppen utbetalas omfattas 50 procent av förfoganderestriktioner under 12 månader.

Mer information finns i Nordeas årsredovisning på sidorna 57-58.

Uppdaterad: Februari 2020
Källa: Årsredovisning 2019

LTIP 2007-2012

Long-Term Incentive Programmes (LTIP) 2007-2012

Nordea erbjöd långsiktiga incitamentsprogram under åren 2007–2012. 

Mer information om Nordeas långsiktiga incitamentsprogram finns i not K8 i Nordeas årsredovisning samt i årsredovisningarna för tidigare år.

Uppdaterad: Februari 2020