Nordeas ersättningspolicy

Styrelsens kompensationsutskott tar fram förslag till ersättningspolicy utifrån en analys av de risker som policyn medför. Förslaget godkänns sedan av styrelsen som säkerställer att ersättningspolicyn tillämpas och följs upp. Se antalet sammanträden som hölls av styrelsen och dess utskott

Nordeas ersättningspolicy gäller för hela koncernen och den antas också av styrelsen i respektive legal enhet.

Syfte Komponenter Riskanalys Detaljerad inf. Revision Syfte

Nordeas ersättningspolicy ska

  • stärka Nordeas möjligheter att rekrytera, utveckla och behålla motiverade, kompetenta och resultatinriktade medarbetare och därmed stödja People-strategin.
  • vara en drivkraft, tillsammans med bra ledarskap och utmanande uppgifter, som bidrar till ett starkt engagemang bland medarbetare och ett "Great Nordea".
  • säkerställa att ersättningarna i Nordea överensstämmer med effektiv riskhantering och Nordeas värderingar: Positiva kundupplevelser, Det är människor det handlar om, och Ett Nordeateam.

Nordea erbjuder konkurrenskraftiga ersättningar, utan att vara marknadsledande.

Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av dels välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, och dels ersättningssystem som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte heller uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Uppdaterad: September 2016 
Källa: Årsredovisning 2015

Komponenter

Nordeas ersättningskomponenter - syfte och berättigande

Fast ersättning

Fast lön är ersättning till medarbetare för ett fullgott arbete. Individens lönenivå grundar sig på följande tre faktorer: ansvar och komplexitet i befattningen, prestation samt lokala marknadsvillkor. 

Pensions- och försäkringsplaner syftar till att ge medarbetarna en godtagbar levnadsstandard efter pensionering och personalförsäkringar under anställningstiden. Pensioner och försäkringar erbjuds enligt nationella lagar, bestämmelser och marknadspraxis i form av antingen kollektivavtalade eller företagsspecifika planer, eller enligt en kombination av dessa två. Nordea strävar efter att ha avgiftsbestämda pensionsplaner. Nordea tillämpar inte disrektionära pensionsförmåner. 

Förmåner i Nordea ges för att stimulera till prestationer och skapa välbefinnande. Förmånerna är kopplade till antingen anställningsavtalet eller nationella förhållanden.

Rörlig ersättning

Vinstandelsprogrammet syftar till att stimulera värdeskapandet för kunder och aktieägare, och erbjuds samtliga medarbetare. Prestationskriterierna för programmet 2015 är riskjusterat resultat i förhållande till ekonomiskt kapital  (RAROCAR).

Engångstillägg kan användas för att belöna medarbetare för särskilda prestationer som går utöver de krav eller förväntningar som finns, eller i samband med tillfälligt projektarbete.

Rörlig lönedel erbjuds utvalda chefer och specialister för att belöna en stark prestation. Individuella prestationer bedöms utifrån i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella prestationskriterier, inklusive koncerngemensamma mål.

Bonusprogram erbjuds endast utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter. Målet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea. Bedömningen av individuella prestationer ska grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella prestationskriterier, inklusive koncerngemensamma mål. 

Executive Incentive Programme (EIP) kan erbjudas för att rekrytera, motivera och behålla utvalda chefer och nyckelpersoner, och syftar till att belöna starka prestationer. EIP baseras på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella prestationskriterier på koncern-, affärsområdes-, enhets- och individnivå.

GEM Executive Incentive Programme (GEM EIP)erbjuds koncernchef och koncernledningen och baseras på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella prestationskriterier på koncern-, affärsenhets-, och individuell nivå.  

Long Term Incentive Programme (LTIP) Nordea erbjöd långsiktiga incitamentsprogram under åren 2007–2012.

Uppdaterad: September 2016
Källa: Årsredovisning 2015

Riskanalys

Riskanalys

Nordeas ersättningar utvärderas årligen för att säkerställa överensstämmelse med både internationella och nationella riktlinjer och regler för ersättningar. Förutom utvärderingen av Nordeas olika ersättningskomponenter uppdaterades i mars 2015 den riskanalys som ligger till grund för Nordeas ersättningspolicy. Analysen omfattar ersättningsprogrammens struktur och styrningen av dem, målfastställelse och resultatmätning, samt risken för bedrägeri och risken att Nordeas anseende skadas. Tyngdpunkten i analysen har legat på de rörliga delar som potentiellt resulterar i ersättningar som kan betraktas som höga. 


Nordea begränsar dessa risker genom att regelbundet se över ersättningsprogrammens struktur, bland annat med avseende på programmens deltagare och möjliga utfall, och genom att offentliggöra relevant information. Dessutom har Nordea tydliga processer för att fastställa mål utifrån koncernens strategi och beslutade tillväxt- och utvecklingsinitiativ. Resultatmätningen sker på liknande sätt som Nordeas övergripande resultatmätning, och beslut om utbetalning fattas i separata processer och enligt den så kallade farfarsprincipen (godkännande av chefens chef). Nordea begränsar också förekommande risker genom det ramverk som internkontrollen erbjuder och som baseras på befintlig kontrollkultur. Denna kultur innefattar värderingar, ledningskultur, målorientering, uppföljningsmetodik, en tydlig och genomlyst organisationsstruktur, ansvarsfördelning, dualitetsprinciper, högklassig och effektiv internkommunikation samt en oberoende utvärdering.

Vidare tillämpas bl.a. följande principer för en god riskhantering: 

  • Ingen anställd i Nordea har en rörlig ersättning som överstiger 200% av den fasta ersättningen. Den maximala kvoten mellan fast och rörlig ersättning för Särskilt reglerad personal är för närvarande 100%. 
  • Garanterad rörlig ersättning erbjuds endast i exceptionella fall och då endast vid nyanställning, begränsat till det första anställningsåret och när Nordea har en sund och stark kapitalbas.
  • Ersättningspaket som används i syfte att ersätta tidigare anställningskontrakt ska vara förenliga med Nordea’s ersättningspolicy.  
  • Ersättning till anställd i samband med att anställningen upphör ska stå i relation till den anställdes prestationer under anställningstiden och beräknas så att ersättningen inte belönar osunt risktagande.
  • Anställda i kontrollfunktioner kompenseras oberoende av resultatet i de enheter som de övervakar. 

Delar av den rörliga ersättningen (exklusive Vinstandelsprogrammet) till de medarbetare som i riskanalysen definierats som Särskilt reglerad personal skjuts upp i enlighet med internationella riktlinjer och nationella regelverk. Det innebär att 40 % - 60 % av den rörliga ersättningen skjuts upp i tre - fem år med utbetalning pro rata under uppskjutandeperioden. Den första utbetalningen sker tidigast efter ett år. 50 % av den rörliga ersättningen, 80 % av EIP och GEM EIP, indexeras med Nordeas totalavkastning. Läs mer om de uppskjutna beloppen (pdf, 265 KB) (enbart tillgänglig på engelska).

Utbetalning av rörlig ersättning till Särskilt reglerad personal (exklusive Vinstandelsprogrammet), eller samtlig personal om så krävs enligt lokala regler, är villkorad av att utbetalningen är motiverad utifrån Nordeas, den berörda affärsenhetens och den anställdes resultat. En justering, delvis eller ner till noll, kan bli aktuell t.ex. om personen i fråga har brutit mot interna eller externa regelverk, deltagit eller ansvarat för en åtgärd som har orsakat Nordea omfattande förluster eller vid omfattande förändringar i Nordeas eller den berörda affärsenhetens finansiella resultat. 

De anställda förbinder sig att inte använda strategier som syftar till att minska eller eliminera effekterna av att uppskjuten ersättning justeras eller faller bort.

En sammanfattning av Nordeas riskanalys "Risk analysis on Nordea's remuneration policy (pdf, 265 KB)" finns tillgänglig på engelska. 

Uppdaterad: September 2016

Detaljerad inf.

Mer detaljerad information om Nordeas ersättningar

Nordeas prestationsbaserade ersättningar utgör en mindre del av Nordeas totala personalkostnader. Mer detaljerade kvantitativa upplysningar rörande ersättningar hittar du i rapporterna nedan (enbart tillgängliga på engelska), en för vart år. Dessa rapporter redovisas i enlighet med gällande föreskrifter och allmänna råd. 

Remuneration information (only available in English)

Uppdaterad: September 2016

Revision

Revision av ersättningspolicyns tillämpning

Minst en gång per år följer styrelsens kompensationsutskott upp hur Nordeas ersättningspolicy och kompletterande instruktioner tillämpas, genom en oberoende översyn som görs av Group Internal Audit.

Uppdaterad: September 2016