Nordeas ersättningspolicy

Female and male looking at sketch

Styrelsens ersättningskommitté tar fram förslag till ersättningspolicy (Group Board Directive on Remuneration) utifrån en analys av de risker som policyn medför. Förslaget godkänns sedan av styrelsen som säkerställer att ersättningspolicyn tillämpas och följs upp. 

Se antalet sammanträden som hölls av styrelsen och dess utskott

Nordeas ersättningspolicy gäller för hela koncernen och den antas också av styrelsen i respektive legal enhet.

Syfte Komponenter Risk och ersättning Revision Syfte

Nordeas ersättningspolicy ska

  • stärka Nordeas möjligheter att rekrytera, utveckla och behålla motiverade, kompetenta och resultatinriktade medarbetare och därmed stödja koncernensstrategi.
  • säkerställa att medarbetarna erbjuds en konkurrenskraftig och marknadsmässig total belöning.
  • gynna hållbara resultat och aktieägarnas långsiktiga intressen.
  • säkerställa att ersättningarna i Nordea överensstämmer med effektiv riskhantering, Nordeas syfte och värderingar samt gällande regelverk.

Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av dels välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, dels ersättningssystem som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Vid bedömning av ledares prestation i förhållande till i förväg fastställda, väldefinierade mål tillämpar Nordea en anpassad struktur med tydliga förväntningar. Individuell prestation bedöms inta endast utifrån ”vad” som presterats, utan också ”hur” det har uppnåtts. En viktig aspekt är prestation i förhållande till specifika risk- och regelefterlevnadsmål liksom allmänt agerande inom regelefterlevnad och riskhantering, som måste beaktas på lämpligt sätt när den rörliga ersättningen fastställs.

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

Komponenter

Nordeas ersättningskomponenter - syfte och berättigande

Ersättningar i Nordea utgörs av fast och rörlig ersättning.

Fast ersättning

Fast grundlön, som är ersättning till medarbetare för den roll och befattning som innehas och påverkas av: ansvar och komplexitet i befattningen, prestation samt lokala marknadsvillkor. 

Lönetillägg, som är en i förväg bestämd fast ersättning. Den fasta grundlönen utgör dock grunden för all fast ersättning. Lönetillägg är inte kopplade till prestation eller annat som kan uppmuntra risktagande. 

Pensions- och försäkringsplaner, som syftar till att ge medarbetarna en godtagbar levnadsstandard efter pensionering och personalförsäkringar under anställningstiden. Pensioner och försäkringar erbjuds enligt nationella lagar, bestämmelser och marknadspraxis i form av antingen kollektivavtalade eller företagsspecifika planer, eller enligt en kombination av dessa två. Nordea strävar efter att ha avgiftsbestämda pensionsplaner. Nordea tillämpar inte diskretionära pensionsförmåner. 

Förmåner i Nordea ges som en del av den samlade ersättningen och avtales antingen enskilt eller utifrån nationella lagar, marknadspraxis, kollektivavtal och företagsspecifik praxis.

Rörlig ersättning

Nordea har följande program för rörlig ersättning till medarbetare, och du kan läsa mer om dessa under Incitamentsprogram.

GEM Executive Incentive Programme (GEM EIP) erbjuds för att rekrytera, motivera och behålla Nordeas koncernchef och ledande befattningshavare i koncernledningen.

Leaders of Transformation Variable Programme (LTV) erbjuds till en utvald och begränsad grupp seniora ledare för att belöna starka prestationer och arbete mot gemensamma mål. 

Executive Incentive Programme (EIP) kan erbjudas för att rekrytera, motivera och behålla utvalda ledare och nyckelpersoner utanför koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer.

Rörlig lönedel (VSP) erbjuds utvalda ledare och specialister för att belöna en stark prestation. 

Bonusprogram erbjuds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter som godkänts av styrelsen, till exempel inom Wholesale Banking, Asset Management och Group Treasury & ALM i Nordea. Målet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea. 

Belöningsprogram används för att premiera extraordinära prestationer på individ- eller teamnivå. Särskilt reglerad personal och medarbetare som omfattas av andra rörliga ersättningar (förutom vinstandelsprogrammet och rekommendationsprogrammet) är inte berättigade tilldelning från belöningsprogram.

Vinstandelsprogrammet erbjuds till alla medarbetare i Nordeakoncernen, förutom särskilt reglerad personal och medarbetare som omfattas av Nordeas övriga program för rörliga ersättningar. För de medarbetare som omfattas erbjuds vinstandelsprogrammet oavsett befattning och lönenivå och syftar till belöna medarbetare utifrån prestation i förhållande till i förväg fastställda finansiella mål liksom mål för kundnöjdheten.

Long Term Incentive Programme (LTIP) Nordea erbjöd långsiktiga incitamentsprogram under åren 2007–2012. 

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

Risk och ersättning

Kopplingen mellan prestation, risk och rörlig ersättning

Nordeas ersättningskomponenter utvärderas varje år för att säkerställa att de är relevanta, att alla risker beaktas på lämpligt sätt och att Nordea följer gällande internationella och nationella regler på området. Utvärderingen innefattar även icke-finansiella risker, såsom operativa risker, regelefterlevnadsrisker, anseenderisker och specifika ersättningsrelaterade risker. De flesta ersättningsrelaterade risker avser rörlig ersättning och skulle, om de inte beaktas på rätt sätt, kunna resultera i överdrivet risktagande.

Riskerna beaktas via den regelbundna översynen av både ersättningsstrukturer och individuella ersättningskomponenter, deltagare och storleken på potentiella ersättningsbelopp, samt genom att redovisa relevant information.

Nordea har också processer för att samordna fastställandet av mål på affärsenhets-/individnivå i Nordea med den övergripande strategin, och det finns i förväg fastställda riskjusterade kriterier.

Finansiella och icke-finansiella mål baseras på förväntningar och prognoser för verksamheten, och målskalan godkänns av styrelsen för att säkerställa att de står i samklang med aktieägarnas och verksamhetens prioriteringar. De huvudsakliga prestationsmålen för rörlig ersättning i Nordeakoncernen var därmed både absoluta och relativa finansiella mål liksom absoluta och relativa mål för kundnöjdheten.

Vid bedömning av ledares prestation i förhållande till i förväg fastställda, väldefinierade mål tillämpar Nordea en anpassad struktur med tydliga förväntningar. Individuell prestation bedöms inte bara utifrån ”vad” som presterats, utan också ”hur” det har uppnåtts. En viktig aspekt är prestation i förhållande till specifika risk- och regelefterlevnadsmål liksom allmänt agerande inom regelefterlevnad och riskhantering, som måste beaktas på lämpligt sätt när den rörliga ersättningen fastställs.

Följande principer är exempel på ytterligare åtgärder för att säkerställa en sund riskhantering:

  • Det finns en lämplig balans mellan fast och rörlig ersättning.
  • Relevanta kontrollfunktioner är involverade i och lämnar synpunkter på utformningen av rörliga ersättningar och tillhörande processer.
  • Ingen medarbetare i Nordea kan erhålla rörlig ersättning som överstiger 200 procent av den fasta årslönen. Den högsta tillåtna kvoten mellan fast och rörlig ersättning för medarbetare som identifierats som personer som kan påverka Nordeas riskprofil enligt CRD IV (särskilt reglerad personal) uppgick för 2018 till 100 procent.
  • Riskerna i Nordeas riskförklaring är kopplade till villkor för justering av uppskjuten ersättning så att överträdelser av risklimiterna påverkar den rörliga ersättningen.
  • Betalningar som avser förtida uppsägning ska stå i relation till prestationerna över tid och ska inte premiera misslyckanden eller försummelser.
  • Nordea säkerställer att en betydande del av den rörliga ersättningen, som minimum för särskilt reglerad personal, skjuts upp och sedan omfattas av förfoganderestriktioner under en lämplig period i linje med gällande regelverk. Detta innebär att 40–60 procent av den rörliga ersättningen skjuts upp i tre till fem år, med intjänande och efterföljande utbetalning jämnt fördelad under perioden. Den första utbetalningen av uppskjuten rörlig ersättning kan tidigast göras ett år in i perioden. Minst 50 procent av intjänad ersättning omfattas också av förfoganderestriktioner under 6–12 månader.
  • De uppskjutna beloppen som avser prestationen 2018 indexeras med utvecklingen för Nordeas aktiekurs under både uppskjutandeperioden och perioden med förfoganderestriktioner, vilket säkerställer, i linje med regelverken, att ersättningar ges i form av instrument som är kopplade till Nordeas aktiekurs. Utdelningar innefattas inte av indexering till följd av regelverkens krav.
  • De allmänna bestämmelserna om malus- och återkravsförfaranden i Nordea finns i Nordeas koncerndirektiv om ersättningar. En särskild instans, Consequence Mana-gement Committee (CMC), som utgörs av cheferna för kontrollfunktionerna, utövar styrning och övervakning av riskjusteringar för berörda medarbetare i första försvarslinjen.
  • Det är inte tillåtet för medarbetare att vidta personliga risksäkringar för att undergräva eller eliminera effekten av att uppskjuten rörlig ersättning delvis eller helt tas bort.

Uppdaterad: Februari 2019
Källa: Årsredovisning 2018

Revision

Revision av ersättningspolicyns tillämpning

Minst en gång per år följer styrelsens kompensationsutskott upp hur Nordeas ersättningspolicy och kompletterande instruktioner tillämpas, genom en oberoende översyn som görs av Group Internal Audit.

Uppdaterad: February 2019
Källa: Årsredovisning 2018