Beklager...

Denne siden findes ikke på norsk

Bli værende på denne siden | Fortsett til en lignende side på norsk

Incitamentsprogram

Nordea meeting room with people

Nordea erbjuder en konkurrenskraftig och marknadsmässig total belöning. Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av dels välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, dels ersättningssystem som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Följande rörliga ersättningskomponenter ses som en del av Nordeas incitamentsprogram.

Vinstandelsprogrammet

Vinstandelsprogrammet (Profit sharing plan) omfattar alla medarbetare i Nordeakoncernen, förutom medarbetare som omfattas av Nordeas övriga, formella årliga program för rörlig ersättning. För de medarbetare som omfattas erbjuds vinstandelsprogrammet oavsett befattning och lönenivå, och syftar till att kollektivt belöna medarbetare utifrån prestationi förhållande till i förväg fastställda finansiella mål liksom mål för kundnöjdheten. Vinstandelsprogrammet har ett tak, och utfallet är inte kopplat till utvecklingen för Nordeas aktiekurs. 

Under 2020 avsattes totalt 32,4 mn euro till Nordeas vinstandelsprogram för alla anställda. Varje medarbetare kunde erhålla som mest 3 200 euro. Om prestationskriterierna uppfylls blir kostnaden för programmet cirka 63 mn euro (68 mn euro 2019). 

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020

Belöningsprogram

Belöningsprogram användes för att premiera extraordinära prestationer. Individuella prestationer utvärderas utifrån i förväg fastställda mål. Materiella riskta-gare och medarbetare som omfattas av övriga, formella årliga program för rörlig ersättning, förutom vinstandelsprogrammet, är inte berättigade tilldelning från belöningsprogram. 

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020

Rörlig lönedel

Rörlig lönedel (VSP) erbjöds utvalda ledare och specialister för att belöna en stark prestation. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke finansiella mål. VSP ska för 2020 normalt inte överstiga ett högsta utfall på 25 procent av den fasta årslönen, med undantag för ett fåtal utvalda ledare och specialister inom specifika områden i Nordea. VSP ska inte överstiga den fasta årslönen. VSP betalas kontant. För materiella risktagare görs tilldelningen från VSP till viss del i instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av VSP för materiella risktagare omfattas av en uppskjutandeperiod om tre år, med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden. 

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020

Bonusprogram

Bonusprogram erbjöds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter efter godkännande av styrelsen, till exempel inom Large Corporates & Institutions, Nordea Asset Management, Nordea Funds och Group Treasury. Syftet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea. Individuell tilldelning fastställs utifrån detaljerade prestationsbedömningar som omfattar en rad finansiella och icke finansiella mål. Tilldelning från bonusprogram för 2020 betalas kontant. För materiella risktagare görs tilldelningen till viss del i instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av tilldelningen för materiella risktagare omfattas av en uppskjutandeperiod om tre till fem år, med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden.

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020

Executive Incentive Programme (EIP)

EIP erbjöds för att rekrytera, motivera och behålla utvalda ledare och nyckelpersoner utanför koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke finansiella mål. Tilldelningen från EIP ska inte överstiga den fasta årslönen. Vidare görs tilldelningen från EIP 2020 normalt, och alltid för materiella risktagare, till viss del i form av kontant ersättning och till viss del i form instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av tilldelningen för deltagarna i EIP  omfattas av en uppskjutandeperiod om tre till fem år, med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden. 

För att garantera rättvisa och objektiva ersättningsbeslut och för att bidra till sund styrning, omfattas ersättningsbeslut för enskilda individer av separata processer och sker i enlighet med farfarsprincipen (godkännande av chefens chef).  

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020

Executive Incentive Programme (EIP) 2020 for GLT

EIP 2020 för koncernledningen har en ettårig intjänandeperiod och innefattar i förväg fastställda mål på koncernnivå, affärsområdes /koncernfunktionsnivå och individnivå. Effekten på det långsiktiga resultatet beaktades när målen fastställdes.

Utfallet från EIP 2020 har baserats på styrelsens bedömning av prestationen i förhållande till de i förväg fastställda målen. Utfallet från EIP 2020 betalas över en femårsperiod i form av kontant ersättning och Nordeaaktier, och är föremål för villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning). Ingen utdelning betalas under uppskjutandeperioden. Nordeaaktier omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader. Det högsta utfallet från EIP 2020 för medlemmar i koncernledningen som deltar i LTIP 2020-2022 minskades från 100 procent till 75 procent av den fasta årslönen, som ett led i omställningen av ersättningsstrukturen för koncernledningen.

Koncernchefen och medlemmarna i koncernledningen har erbjudits att delta i program liknande EIP 2020 sedan 2013. 

40 procent av utfallet från EIP 2020 betalas ut under 2021. Återstående 60 procent betalas ut i lika delar under en femårsperiod, med 12 procent överlåtelse per år. 50 procent av utfallet från EIP 2020 betalas på respektive överlåtelsetidpunkt i form av Nordeaaktier (exklusive utdelning), som omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader efter överlåtelsetidpunkten. Utfallet från EIP 2020 har kostnadsförts i sin helhet under 2020. 

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020

Long-Term Incentive Programmes (LTIP) 2007-2012

Nordea erbjöd långsiktiga incitamentsprogram under åren 2007–2012. 

Mer information om Nordeas långsiktiga incitamentsprogram finns i not K8 i Nordeas årsredovisning samt i årsredovisningarna för tidigare år.

Uppdaterad: Februari 2020

Långsiktigt incitamentsprogram 2020-­2022  

Under 2020 beslutade styrelsen att införa LTIP 2020-2022 för Nordeas koncernledning.

Huvudsyftet med LTIP 2020-2022 är att få koncernledningens intressen att sammanfalla ytterligare med aktieägarnas. LTIP 2020-2022 har en treårig intjänandeperiod från 1 januari 2020 till 31 december 2022, med uppskjutande och kvarhållandeperioder enligt gällande regelverk. 

Det högsta antalet aktier som kan tilldelas enligt LTIP 2020-2022 allokerades till deltagarna 2020 som villkorade aktier. Under 2023, allt utifrån Nordeas resultat i förhållande till i förväg fastställda resultatkriterier, kommer dessa aktier helt eller delvis att tilldelas deltagarna. 

Den första andelen aktier för eventuell tilldelning överlåts 2023. Återstående aktier omfattas av en uppskjutandeperiod och överlåts årligen i fem lika stora andelar under perioden 2024-2028. Varje aktieöverlåtelse omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader. 

För ytterligare information om LTIP 2020-2022 se siden 65 av Nordeas årsredovisning 2020. 

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020