Alle skal have mulighed for at bidrage til samfundet og fællesskabet

Det kan godt være, det lyder uskyldigt.

Det kan også godt være, vi som hvide kvinder og mænd ikke tænker over det.

Men mange – især kvinder med anden etnisk oprindelse end dansk – oplever utryghed på arbejdsmarkedet som følge af omgivelsernes blik på deres kultur. Det kan være, når de føler, at de skal glatte deres hår for at passe ind på en dansk arbejdsplads. Når kollegaer synes, de må røre ved deres krøller uden at spørge. Eller når nogle stopper dem i kantinen, fordi det er spændende at se, hvordan de blander den danske mad på deres tallerken.

”Episoder som disse får dig til at føle dig fremmedgjort. Føler du dig fremmedgjort, føler du også, at du ikke hører til, og det skaber afstand. Og den afstand kan i sidste ende skabe en manglende lyst til at bidrage til og deltage i det samfund, som du egentligt bare gerne vil være en del af,” siger Aram Ostadian-Binai.

Kulturel tryghed er nødvendigt for at høre til

Hun stiftede i 2018 foreningen The Soulfuls, der arbejder for, at kvinder - og især dem med en anden baggrund end dansk - kan avancere i deres karriere. Det kræver bl.a. en ny tilgang til inklusion, og derfor rådgiver The Soulfuls også både små og store danske virksomheder i arbejdet med DEI (Diversitet, Equity and Inclusion) med særligt fokus på køn og kulturel diversitet.

”Selv hos de største danske virksomheder, som har ressourcer og opmærksomhed på problemstillingen i form af mentorprogrammer, er det stadig begrænset, hvor mangfoldige disse programmer er. Så det er nødvendigt at sætte ind på helt nye måder for at sikre, at alle føler sig set, hørt og inkluderet. Og her er kulturel tryghed en del af vores tilhørsforhold, som vi ikke taler nok om,” mener Aram Ostadian-Binai.

Kulturel tryghed handler om at skabe miljøer, hvor mennesker føler sig trygge, respekterede og accepterede, fordi deres kulturelle identitet, værdier og erfaringer anerkendes snarere end at blive udfordret, nedgjort eller benægtet. Det kræver ifølge Aram Ostadian-Binai, at man føler, man hører til, hvilket ikke mindst kræver, at man har et netværk, der giver adgang til at deltage i samfundet og dermed også arbejdspladsen.          

”I Danmark praler vi ofte af at have fair ansættelsesprocedurer, men det har vi ikke. Ofte har ansøgerens netværk været med til at åbne døre, og har man ikke et netværk, så har man ikke de muligheder for adgang,” konstaterer hun.

Nye netværk kan bryde den onde cirkel

For selv om en ny analyse fra SMVdanmark viser, at beskæftigelsen for personer med ikke-vestlig indvandrerbaggrund stiger markant i disse år, så er adgangen til indflydelse stadig ikke lige. I en undersøgelse fra 2023 om oplevet diskrimination blandt etniske minoriteter, som Institut for Menneskerettigheder stod bag, angav 63 procent, at de inden for det seneste år havde fået afslag på en jobansøgning grund af deres etniske oprindelse. I samme undersøgelse refereres det, at forskere fra Københavns Universitet i 2018 dokumenterede, at ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund skal sende 52 procent flere ansøgninger for at blive indkaldt til det samme antal samtaler som ansøgere med etnisk dansk oprindelse. 

Tænketanken Equalis har i Diversitetsbarometeret 2024 endvidere kortlagt, at etniske minoriteter også har svært ved at vinde fodfæste som ledere: 48 ud af 10.000 personer med dansk oprindelse har en direktørpost i den private sektor. For personer med ikke-vestlig herkomst er tallet 3 ud af 10.000. Der er altså 16 gange større sandsynlighed for, at du har et direktørjob, hvis du er af dansk oprindelse, end hvis du har en ikke-vestlig baggrund.  

”Derfor er bl.a. blind rekruttering og løngennemsigtighed utroligt vigtigt. Men det er ikke nok. Ligestillingsknuden løses først, når vi lykkes med at skabe netværk, hvor vi møder hinanden på tværs af køn og kulturer. Det er ikke nok at lave regler om det eller tale om det,” siger Aram Ostadian-Binai.

Vi skal fortsat tale om ligestilling

Netop derfor arbejder Soulfuls bl.a. med mentorforløb, som giver noget værdifuldt til begge parter. Et af dem er mentorforløbet Dreamers&Doers, hvor unge kvinder med anden etnisk baggrund end dansk mødes med kvindelige ledere fra erhvervslivet til glæde for begge parter: Menteen kan få adgang til netværk, støtte og gode råd. Og mentoren kan gå derfra med et helt andet mindset, fordi man nu har mødt mennesket bag etniciteten, fået nye ideer og mødt en ny type verdenssyn.

”Inden forløbet går i gang, hører jeg ofte, at mentoren ikke forstår, hvorfor menteen har svært ved at finde et job. Men de finder hurtigt ud af,  når man ikke har adgang til de rigtige netværk, så får man heller ikke     de samme muligheder for tilbud og adgang til stillinger. Og så føler man sig ikke set, hørt og inkluderet i samfundet. Denne onde spiral skal brydes,” siger Aram Ostadian-Binai.

Hun opfordrer samtidig til, at samtalen om ligestilling ikke går i stå, for selv vi har opnået meget, så er der stadig langt endnu.

”Og det ligestillingsprivilegium, vi trods alt har i Danmark, risikerer vi at miste, hvis vi ikke fortsat taler sammen. Så vi skal både tale om alt det, vi har opnået – og alt det, vi stadig skal arbejde for,” siger hun.

Selv tænker hun på sin egen mor som en rollemodel. Arams mor kom til Danmark fra Iran, hvor kvinder ikke havde meget magt i samfundet. Alligevel insisterede hun i Danmark på at stå på egne ben og skabe sin egen vej ved at tage en uddannelse og arbejde fra første dag.

”Hun ville gerne give noget til Danmark. Det vil de fleste, og derfor skal vi hjælpe alle med at få mulighed for at kunne bidrage. Her synes jeg, vi skylder de kommende generationer af kvinder at hjælpe dem med at føle sig gode nok og ikke overlade dem til sig selv med de særlige ligestillingsudfordringer, som kvinder – og særligt dem med anden etnisk baggrund – står over for. Hverken når det gælder sygdomme, jobsikkerhed eller noget helt tredje. Vi skylder dem at ændre det, der ikke har været fair for os – fremfor at sige, at når jeg kunne kæmpe mig igennem, så kan du også.”