Vores egne aktiviteter

Kun elektriske og plug-in hybride firmabiler

I 2020 introducerede vi en ny firmabilpolitik, hvor det fra 2021 kun er elektriske og plug-in hybridbiler, der bliver godkendt som firmabiler. Det er blevet godt modtaget af vores medarbejdere, og plug-in hybridbiler udgør nu omtrent to tredjedele og elektriske biler en tredjedel af alle nye firmabiler.

Mindre rejseaktivitet

Vi kan nu i meget større udstrækning holde digitale møder, hvilket betyder, at vi ikke vender tilbage til rejseniveauet inden pandemien. Udover at begrænse rejseaktiviteten generelt skal vi ifølge den nye rejsevejledning rejse mere med tog for at reducere vores CO2-aftryk.

Fra papir til digitale løsninger

Nordea har erstattet fysiske breve med kundevenlige digitale løsninger via vores Paperless Banking Programme. Mellem 2017 og 2022 er ca. 60 pct. af alle kundebreve blevet digitaliseret, hvilket har reduceret CO2-aftrykket i forhold til distribuering.

CO2-udligning for udledning fra interne aktiviteter

Til trods for vores indsats for at begrænse vores interne CO2-aftryk, er der stadig områder, hvor det er svært. I disse tilfælde køber vi CO2-udligning for at mindske tilsvarende udledninger andre steder. Vi har støttet produktionen af vedvarende energi ved at købe CO2-kreditter i 2022. Vi vil fortsætte med at udligne udledning fra vores interne aktiviteter. Fremover vil vi gå over til en langsigtet portefølje for CO2-neutralitet, som vi vil vurdere fra tid til anden for at sikre, at den er tilpasset best practice for at opnå CO2-neutralitet.

Velovervejet energiforbrug

I 2022 reducerede vi vores energiforbrug med 11 pct. i forhold til 2021. Over 70 pct. af vores store hovedkontorer er LEED- eller BREEAM-certificerede for at sikre energieffektivitet. Vores interne CO2-aftryk kommer især fra datacentre og teknologi, som bruges til at drive forretningen. Selvom datavolumen er uændret, så har vores konsolideringsstrategi for vores datacentre gjort en stor forskel, idet CO2-udledningen er reduceret med 9 pct. i forhold til 2019.

En mere bæredygtig arbejdsplads

Vi arbejder mod at blive en mere bæredygtig arbejdsplads. Eksempelvis tilbyder vi flere vegetariske menuer i vores kantiner og serverer så vidt muligt lokale produkter i sæson. Vores mål er at inspirere vores medarbejdere til at reducere deres CO2-aftryk. I den forbindelse har vi udrullet e-læringsprogrammer for at uddanne vores medarbejdere indenfor bæredygtighed, tilbudt genbrugsløsninger sammen med eksterne samarbejdspartnere samt et genbrugsprogram for IT-udstyr, hvilket gør det nemt og attraktivt for vores medarbejdere at reducere deres eget elektroniske affald betydeligt.

Medarbejdere har mulighed for at deltage i frivilligt arbejde.

Nordeas medarbejdere kan bruge to arbejdsdage om året med løn til frivilligt arbejde. I 2023 leverede medarbejdere i Nordea 10.400 timers frivilligt arbejde.

Underviser børn og unge i finansiel forståelse

Hvert år har Nordeas medarbejdere mulighed for at besøge skoler for at undervise børn og unge i gode pengevaner. Det kan du læse mere om på de lokale landesider.

FI  SE  NO

Støtter Ukraine

I 2022 gav vi donationer til UNICEF og Røde Kors for at støtte deres nødhjælp i Ukraine og andre kriseramte lande. Vi frafaldt alle transaktionsgebyrer for privat- og erhvervskunders donationer til velgørenhedsorganisationer, som deltog i den akutte nødhjælp. Derudover organiserede vi en indsamling blandt vores medarbejdere af de mest nødvendige ting til mennesker i nød og lancerede et nyt frivilligprogram for at støtte flygtninge, hvor flere end 650 medarbejdere i Nordea meldte sig som frivillige.

Vores fokus på selskabsledelse

God selskabsledelse betyder, at man skal sikre, at virksomheder ledes bæredygtigt, ansvarligt og så effektivt som muligt på vegne af aktionærerne. Ved at skabe en formålsdrevet kultur med en solid driftsmodel kan vi øge omfang og tempo i omstillingen til en robust økonomi og samtidig reducere risiciene i forbindelse med bæredygtighed.

Kønsbalance i alle dele af organisationen

Et eksempel på vores arbejde med ansvarlig bankvirksomhed er kønsbalancen på vores arbejdsplads. Vi stræber efter at have en god kønsbalance i alle dele af organisationen, herunder på overordnet medarbejderniveau og det enkelte lederniveau. I alle tilfælde skal ingen af kønnene være repræsenteret med mindre end 40 pct. af medarbejderne. 

Fremmer sundhed

Vi fremmer proaktivt et støttende og inkluderende arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig værdsat, hørt og motiveret. 

Vi har en åben kommunikation og opfordrer til feedback på medarbejdernes arbejdssituation i forskellige fora, så vi kan gøre relevante tiltag for at forbedre medarbejdernes arbejdsliv.

Ved hjælp af regelmæssige vurderinger, uddannelse og konkrete services og værktøjer understøtter vi alle aspekter af vores medarbejderes trivsel. 

Alle ledere gennemgår obligatoriske kurser i arbejdsmiljø og sikkerhed og skal have kendskab til deres ansvar for arbejdsmiljøet. Andre kurser indenfor trivsel er tilgængelige for medarbejderne via vores e-læringsplatform.

I vores omfattende pakke af personalegoder indgår bl.a. helbredsundersøgelser, ergonomisk støtte, individuel coaching om helbred samt hjælp i forhold til mental sundhed.

Desuden har medarbejderne mulighed for at påtage sig rollen som trivselsambassadør eller involvere sig i interne foreninger indenfor fx fitnesstræning, skiløb, fodbold, løb, kunst og gaming.  

Sikrer et godt arbejdsmiljø

Vi gennemfører undersøgelser og risikovurderinger samt gør andre tiltag for løbende at forbedre vores arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Udgangspunktet for det arbejde er vores retningslinjer for arbejdsmiljø og sikkerhed samt tilsvarende styringssystem (der følger ISO-standarderne 45001 og 45003) og risikotaksonomi. Vores styringssystem for arbejdsmiljø og sikkerhed gennemgås en gang om året for at sikre, at det er hensigtsmæssigt og tilpasset vores behov.

Medarbejdernes sikkerhed i krisesituationer er også sikret ved hjælp af afprøvede beredskabsplaner og krisestyringsprocesser.

Vi evaluerer arbejdsforhold og status med hensyn til helbreds- og trivselsmæssige forhold for at identificere og forebygge arbejdsulykker, arbejdsskader og sundhedsmæssige risici tidligst muligt. Til det formål bruger vi en række forskellige målinger, fx Wellbeing Index, Working Conditions Index og Workplace Experience Survey,

Vi involverer på en struktureret måde medarbejderne, arbejdsmiljørepræsentanterne og tillidsmændene i dialogen om medarbejdernes arbejdsforhold. Nordea støtter også de såkaldte employee resource groups (ERG’er), der er frivillige medarbejderorganiserede grupper (indenfor fx funktionsvariationer, ligestilling mellem kønnene, LGBTQ + and Allies), og som ønsker at bidrage til at fremme en inkluderende arbejdsplads.

For at få værdifuldt input har vi dialoger på alle niveauer i organisationen, fx på team-, lande- og koncernniveau.

Håndterer sygdom og arbejdsevne

Vi forstår betydningen af reaktive tiltag, når det handler om at støtte vores medarbejdere i svære tider. Vi tilbyder forebyggende og reaktive sundhedsmæssige services for at understøtte vores medarbejderes helbred og trivsel. Dette er organiseret forskelligt i hvert land som følge af lokale regler og standarder. Vi bruger både eksterne leverandører og interne specialister som fx læger, sygeplejersker og fysioterapeuter.

I tilfælde af nedsat arbejdsevne håndterer vi situationen på et tidligt stadium og lægger rehabiliteringsplaner for medarbejderen for at sikre en tryg tilbagevenden til arbejdet på deltid eller fuldtid, så snart det er muligt.