Vår egen virksomhet

Kun elbiler og ladbare hybrider som firmabil

Firmabilpolicyen er oppdatert for å støtte opp under Nordeas miljøansvar og bærekraftsmål. Konsernledelsen (GLT) og de som rapporterer direkte til dem (GLT-1), kan kun velge elbiler uten CO2-utslipp. For resten av firmabilporteføljen vil vi erstatte eller si opp avtaler når leasingperioden er slutt for å påskynde omstillingen til elbiler.

Mindre reising

Utslipp fra flyreiser håndteres fortsatt gjennom månedlig rapportering til ledere, inkludert toppledelsen, og gjennom interne kampanjer for å støtte opp under reisepolicyen. Den innebærer at reiser i hovedsak skal være knyttet til kunderelaterte aktiviteter, det skal være digitale alternativer til fysiske møter og vi skal reise med tog når det er mulig.

Fra papir til digitalt

Vi har fortsatt det systematiske arbeidet med å erstatte fysiske brev med digitale kanaler for å øke kundetilfredsheten, bidra til Nordeas bærekraftsmål og forbedre kostnadseffektiviteten. Vi gjør alltid en forsiktig vurdering før fysiske brev sendes ut, og ambisjonen vår er fortsatt å redusere antallet fysiske brev.

Klimakompensasjon for utslipp fra intern drift

Målet vårt er at all klimakompensasjon i fremtiden skal komme fra karbonfjerningsprosjekter, og da helst høykvalitetsprosjekter i Norden. Dette vil gjennomgås jevnlig slik at vi gradvis dekker stadig mer av de estimerte klimagassutslippene frem til år 2050 i den takten som er nødvendig for å oppnå netto nullutslipp. 

I starten av 2025 inngikk vi en første femårig prosjektutviklingsavtale med det norske selskapet Inherit Carbon Solutions om fanging og permanent lagring av minst 68 000 tonn karbondioksid (CO2) fra atmosfæren. 

Tilpasning av leverandørkjeden til målet om netto nullutslipp

For å nå målet for leverandørkjeden har vi kontaktet leverandører i sektorer med store innkjøp eller høy klimarisiko for å sikre at de har relevante planer. I 2024 begynte vi å forberede omstillingen til en automatisk løsning for vurdering av planer og oppfølging av kontakt, slik at vi kan fokusere innsatsen vår der det har størst effekt. Vi regner med at alle store leverandører forplikter seg til å oppnå netto nullutslipp senest innen 2050 og ha vitenskapelig baserte klimaomstillingsplaner på plass innen 2028.

Redusere avfallet fra driften

Alle restauranter og kafeer på hovedkontorene som drives av ISS, skal være svanemerket innen utgangen av 2025. Sertifiseringsprosessen startet i slutten av 2024. En del av sertifiseringen handler om å jobbe strukturert med avfallssortering, reduksjon av matsvinn og utfasing av engangsartikler.

Ansatte kan jobbe frivillig

Alle Nordeas medarbeidere kan bruke 16 timer hvert år til å jobbe frivillig i et av programmene våre for samfunnsengasjement. Medarbeiderne kan velge mellom å delta i aktiviteter der de møter mennesker ansikt til ansikt eller i ulike nett- og hybridaktiviteter. I 2024 jobbet mer enn 1800 Nordea-medarbeidere frivillig i over 2700 aktiviteter, som tilsvarer omtrent 10 600 timer med frivillighet.

Spre kunnskap om økonomi

Nordea har tre programmer for samfunnsengasjement som handler om å spre kunnskap om økonomi, støtte opp om gründervirksomhet og hjelpe flyktninger med å finne seg til rette i samfunnet og bygge opp økonomien sin. Vi gjennomfører disse programmene gjennom egne initiativer og ulike samarbeid med partnere og sponsorer. I 2024 samarbeidet vi med rundt 70 lokale og nasjonale partnere om gjennomføringen av programmene.

Øke bevisstheten om svindel

Arbeidet vårt med å øke bevisstheten om svindel er avgjørende for å beskytte kundene og være en trygg og betrodd finansiell partner. Arbeidet med å redusere risikoen for svindel gjennom økt bevissthet forutsetter selvsagt kontakt med kundene. Det skjer i mange ulike kanaler, blant annet på Nordeas nettsider, i sosiale medier og i personlige kundemøter. I 2024 gjennomførte vi rundt 360 aktiviteter med mål om å øke bevisstheten om svindel. 

Ansvarlig eierstyring

God eierstyring betyr å sikre at selskaper drives på en så bærekraftig, ansvarlig og effektiv måte som mulig på vegne av aksjonærene. Vi jobber for en kultur der vi ledes av et formål, med en robust forretningsmodell. Det gjør at vi har fart og størrelse i overgangen til en robust økonomi, samtidig som vi kan redusere risiko knyttet til bærekraft.

Kjønnsbalanse i alle deler av organisasjonen

Et eksempel på arbeidet med ansvarlig bankdrift er kjønnsbalanse på arbeidsplassen. Vi jobber for kjønnsbalanse i alle deler av organisasjonen, både blant alle de ansatte og på alle ledernivåer. Uansett nivå skal hvert kjønn være representert med minst 40 % av de ansatte. 

Fremme god helse

Vi jobber proaktivt med å fremme et støttende og inkluderende arbeidsmiljø, der medarbeiderne føler seg verdsatt, hørt og har myndighet til å gjøre jobben sin. 

Vi tror på åpen kommunikasjon og bruker forskjellige fora til å innhente tilbakemeldinger om medarbeidernes arbeidssituasjon, slik at vi kan iverksette egnede tiltak for å forbedre arbeidsforholdene.

Ved hjelp av jevnlige vurderinger, tilgjengelige opplæringer og egne tjenester og verktøy kan vi bidra til alle aspekter av medarbeidernes trivsel. 

Alle ledere gjennomgår obligatoriske kurs i arbeidsmiljø og sikkerhet og kurs om deres ansvar for arbeidsmiljøet. Andre kurs knyttet til trivsel er tilgjengelig for alle medarbeiderne via e-læringsplattformen vår.

Vi har en omfattende pakke med personalgoder som for eksempel omfatter helseundersøkelser, ergonomisk støtte, individuell coaching om helse og psykisk helsehjelp.

Dessuten har medarbeiderne mulighet til å engasjere seg gjennom å bli trivselsambassadør eller delta i noen av fritidsaktivitetene vi tilbyr, som styrketrening, langrenn, fotball, løping, kunstklubb og gaming. 

Sikre et godt arbeidsmiljø

Vi gjennomfører undersøkelser, risikovurderinger og andre tiltak for hele tiden å forbedre arbeidsmiljøet og medarbeidernes trivsel. Utgangspunktet for det forebyggende arbeidet er retningslinjene våre for arbeidsmiljø og sikkerhet, styringssystemet (som følger ISO-standardene 45001 og 45003) og risikoklassifisering. Styringssystemet for helse og sikkerhet på arbeidsplassen gjennomgås årlig for å sikre at det er oppdatert og tilpasset våre behov.

Medarbeidernes sikkerhet i nødsituasjoner ivaretas gjennom dokumenterte beredskaps- og krisehåndteringsplaner.

Vi evaluerer arbeidsforhold og status knyttet til helse og trivsel for å identifisere og forebygge arbeidsulykker, arbeidsskader og helsefarer så tidlig som mulig. Det gjør vi gjennom en rekke ulike målinger, for eksempel indekser for trivsel og arbeidsforhold og medarbeiderundersøkelser om arbeidsplassen.

Vi involverer på en strukturert måte medarbeidere, verneombud og fagforbund i dialogen om medarbeidernes arbeidsforhold. Vi støtter også ressursgruppene i Nordea, som er frivillige og medarbeiderstyrte grupper (for eksempel for funksjonsvariasjoner, likestilling, LGBTQ+) som ønsker å bidra til en inkluderende arbeidsplass.

Vi får verdifulle synspunkter gjennom jevnlige dialoger på alle nivåer, fra teamnivå til lands- og konsernnivå.

Håndtere sykdom og arbeidsevne

Vi forstår hvor viktig det er med reaktive tiltak for å støtte medarbeiderne våre når de trenger det. Vi tilbyr dem både forebyggende og reaktive bedriftshelsetjenester for å bidra til god helse og trivsel. Dette organiseres på forskjellig måte i de ulike landene avhengig av lokale lover og standarder. Vi bruker både egne og eksterne spesialister, for eksempel leger, sykepleiere og fysioterapeuter.

Ved nedsatt arbeidsevne håndterer vi situasjonen på et tidlig tidspunkt og setter opp rehabiliteringsplaner for medarbeideren for å sikre en trygg retur til jobben, enten det er deltid eller fulltid, så snart det er mulig.