Den här sidan finns tyvärr inte på svenska.
Stanna kvar på sidan | Gå till en relaterad sida på svenskaUbevidste fordomme betyder, at LGBTQ+-personer ofte er udsat for hverdagsdiskrimination, der udelukker dem fra fællesskabet på arbejdspladsen. Som LGBTQ+-allieret hjælper Pernille Dehn med at opdage og ændre de ubevidste fordomme, så LGBTQ+-personer bliver bedre inkluderet.
Pernille Dehn blev opfordret til at deltage i Nordeas LGBTQ+-netværk af en kollega, som vidste, at hun er i nær familie med en transperson og derfor kunne bringe erfaringer fra det perspektiv ind i netværket.
”Med en transperson i familien har jeg oplevet nogle, der glor ret uhæmmet, hvilket ikke er rart. Lige som det heller ikke er rart, hvis man som enkeltperson skal stå til regnskab for en hel gruppe. Har du et spørgsmål på tungen, som du aldrig ville stille til en hetero, så læs en bog i stedet for,” siger Pernille Dehn, der arbejder som senior kommunikationspartner i Nordea, hvor hun har været ansat i otte år.
Hun bakkes op af Sara Louise Muhr, professor i ledelse og diversitet på CBS:
Et spørgsmål som ”Hvornår fandt du egentligt ud af, at du er bøsse?” kan umiddelbart virke uskyldigt, men det er et godt eksempel på en klassisk hverdagsdiskrimination, som er svær at få øje på og også svær at håndtere.
”Vi ville aldrig spørge en heteroseksuel kollega, hvornår han fandt ud af, at han var heteroseksuel. Men fordi 95 pct. af vores tænkning beror på ubevidste fordomme, kan vi nemt komme til at sige noget stødende, selv om det sjældent er bevidst,” forklarer Sara Louise Muhr, professor i ledelse og diversitet på CBS.
For at komme hverdagsdiskriminationen til livs er det ifølge Sara Louise Muhr vigtigt, at flere end de direkte berørte bliver i stand til at identificere den og forstå dens eftervirkninger.
”Over tid skaber stødende humor, biased smalltalk og stigmatiserende bemærkninger dårlig trivsel og lav præstation. Så hvis vi vil tiltrække talenter og kunder, højne medarbejdertrivslen og træffe bedre beslutninger, er det vigtigt, at vi aktivt arbejder med at indarbejde nye vaner og rutiner,” siger hun.
Det er bl.a. formålet med Nordeas frivillige medarbejdergruppe LGBTQ+ & Allies, der understøtter diversitets- og inklusionsarbejdet i Nordea med fokus på LGBTQ+-inklusion både over for kollegaer og kunder. Pernille Dehn holder fx oplæg om at være i familie med transkønnede eller underviser i hverdagsinklusion af LGBTQ+-personer i Nordea.
”Det er så afsindigt vigtigt, at vi bakker op om kollegaer og medmennesker i den her dagsorden, for de har endnu ikke alle de rettigheder, vi andre har. Derfor gør det en forskel, at vi bruger regnbueflaget, så de kan se, at her er en ven. Men også, at vi kommunikerer mere inkluderende, så LGBTQ+-personer i højere grad kan få lov at være sig selv,” forklarer Pernille og giver nogle eksempler:
”Vi kan være bevidste i måden vi taler sammen på. Fx ved at bruge neutrale udtryk som ”partner” frem for ”mand” eller ”hustru”. Eller ikke automatisk antage, at familien har én mor og én far, ikke nævne køn eller kønsskifte eller huske at spørge, hvilket navn og pronomen kollegaer eller kunder gerne vil have, du bruger, hvis du er i tvivl, så de føler sig set og ikke til besvær.”
Inklusionen fremmes også, når Nordea har fokus på brug af pronominer på intranettet og over for kunder. Når banken ændrer ordlyd i årsrapporter og jobannoncer samt har retningslinjer for støtte til transkønnede og lige muligheder for forældreorlov i Nordea uanset familiekonstellation.
… er ofte usynlig
… er svær at henføre til én situation
… trækker ofte på dybere eller bredere stereotyper
… kan være forklædt som ros, komplimenter og omsorg
… foregår både i privatlivet og på arbejdspladsen – og man kan ikke adskille de to
At holde sig ajour med, hvad der sker inden for diversitet, lige muligheder og inklusion, er ifølge Sara Louise Muhr en del af kernen i at være aktivt allieret. For det er ikke nok at synes, at alle har ret til at være her, vi skal også gøre noget konkret for, at alle kan være her.
Sara Louise Muhr opfordrer til, at vi spørger LGBTQ+-personer, hvordan vi bedst hjælper dem og husker, at de er lige så forskellige som alle andre mennesker.
”Fordi en LGBTQ+-person i dit liv gerne vil tale om sit privatliv, er det ikke sikkert, at din kollega vil. Så stil åbne spørgsmål. Tænk over, om det spørgsmål, du har på tungen, også er et, du ville stille til en kollega uden for gruppen.”
Og den gode nyhed er, at alle kan være en ally. For allyship handler ikke om blot at vifte med prideflaget. Det er en livslang proces, hvor man opbygger og styrker støttende relationer til mennesker og grupper, der er underrepræsenterede, marginaliserede eller diskriminerede med det formål at fremme inklusion – uanset hvem man selv er.