Kunsten at gå fra powerpoint til den virkelige verden

I Nordea har vi taget de første skridt, og selvom der stadig er et godt stykke vej forude, er erfaringen ikke til at tage fejl af: Det handler om, at ledelsen anerkender, at de ikke selv er eksperterne – men i stedet lytter og bakker stærkt op om de dedikerede medarbejdere, der viser vejen. 

“Målet for os er, at inklusion skal være en helt naturlig del af alt, hvad vi gør,” indleder Christina Gadeberg, som er HR-direktør for Nordea-koncernen. Gennem de seneste tre år har hun og resten af organisationen arbejdet intensivt med diversitets- og inklusionsinitiativer. Hun bakkes op af Mads Skovlund, som er bankdirektør med ansvar for Nordea's danske privatkunder: “Inklusion må aldrig blive det sidste agendapunkt lige inden ”eventuelt”. Det skal tænkes ind i alle agendapunkter.”

“Vores tilgang er på den måde flerstrenget. Dels gør vi det på den helt traditionelle måde gennem sikring af veldefinerede politikker på området og ved at måle og have høje ambitioner, når vi i undersøgelser spørger vores kolleger, om de føler sig inkluderede og fair behandlet. Men jeg er allermest stolt af de mange kolleger, der gør et kæmpe stykke arbejde på området – det er deres drive og initiativ, der driver den reelle forandring, som den enkelte kan mærke,” påpeger Christina Gadeberg, hvortil Mads Skovlund tilføjer:

“Vi har eksempelvis en medarbejderinteressegruppe, der har fokus på handikap, som virkelig har hjulpet os med, hvordan vi bedst indretter vores kontorer, så de kan blive inkluderende for alle. En af dagene spiste Christina og jeg frokost i kantinen i kørestole – den slags er jo bare en lille udfordring ud af uendelige, man kan have. Og vi blev overrasket over, hvor svært det var. Den erfaring gav en endnu større respekt for, hvorfor vi skal handle og hvorfor grupperne er så vigtige.”

Guidelines støtter kolleger, der gennemgår kønsskifte

Som et godt eksempel på de tiltag, medarbejderinteressegrupperne har bragt frem til ledelsen for at hjælpe organisationen til at opnå bedre diversitet og inklusion, nævner Christina Gadeberg den guideline til ledere og medarbejdere om, hvordan de bedst muligt støtter kolleger, der gennemgår et kønsskifte.

”Kønsskifte er utrolig sårbart – og det var et meget stort ønske fra vores LGBTQ+-gruppe, som havde været i kontakt med flere kolleger, der gav udtryk for deres personlige ønsker om en sådan guide”, siger hun.

”En sådan sårbarhed kan også gøre sig gældende i mange andre tilfælde. Fx kommer vi tit til at tænke, at når man som LGBTQ+-person springer ud, så er det noget, man gør én gang – og vi taler også om det i ental. Altså, der har det da overrasket mig, at man skal springe ud flere gange ugentligt, fx når man møder en ny person – og det gælder også på arbejdspladsen. Selvfølgelig er det hårdt, og det er blandt andet derfor, at inklusioner så vigtig,” tilføjer Mads Skovlund.

Regnbuebarsel giver alle børn tid med deres forældre

Sidste år indførte Nordea den såkaldte regnbuebarsel. Det vil sige, at man som medarbejder i en regnbuefamilie kan få orlov på lige vilkår som medarbejdere i traditionelle familier. ”Regnbuebarsel indebærer stort set ”kun”, at der er et barn involveret i familieforøgelsen. Et lille barn har altid ret til tid med sine forældre – også i en regnbuefamilie. Det skal der være plads til – og derfor hjælper og støtter vi, også økonomisk, hvis staten i det pågældende land ikke gør det. Fordi vi synes, det er rigtigt,” siger Christina Gadeberg.

“At sætte fokus på barsel i forhold til regnbuefamilier har imidlertid også haft den uventede, men glædelige konsekvens, at det er blevet lettere for mænd i en ”traditionel” familiekonstruktion at bede om forældreorlov – simpelthen fordi fokus generelt set har medført, at det føles mere legitimt for alle at tage tid med sit barn,” siger Christina Gadeberg.

Gør det du siger

Det lyder helt banalt, men hvis man som virksomhed vil gøre det, man siger – og eksempelvis har nedfældet det i en politik – er det vigtigt som ledelse at ”tage sin egen medicin”.

”Hvis vi eksempelvis gerne vil have flere kvinder i ledelse, er vi jo selv nødt til at ansætte flere kvinder i ledelsen. Det kan man ikke, medmindre der er kvinder, som har lyst til at søge de pågældende jobs, og at man spotter talenterne tidligere end konkurrenterne. Man skal arbejde benhårdt for det, for intet kommer gratis. Vil vi have mere diversitet på arbejdspladsen og være inkluderende overfor f.eks. LGBTQ+, skal vi sørge for at tale med “samfundet”, og sørge for, at de ikke bliver et subsamfund, men en del af os alle sammen. Personligt er jeg sponsor for den danske LGBTQ+-gruppe, og sammen laver vi en række aktiviteter, vi lytter til hinanden og afklarer, hvad der skal til. Kunsten er at gå fra PowerPoint til den virkelige verden,” forklarer Mads Skovlund.

Lær af det ukendte

Undervejs i processen i arbejdet med diversitet og inklusion kan det ske, at der dukker ukendte eller uventede elementer op, som helt naturligt også bør medtages. Det er vigtigt, at man holder øjne og ører åbne – for det er her, man kan blive klogere.

”Der er meget, vi aldrig ville have haft fokus på, men som kommer frem, når vi skaber et åbent rum. Vi baner vejen for at adressere nye ting – helt aktuelt taler vi meget om aldersdiversitet i Nordea. Her taler vi ikke kun om ældre kolleger – vitaler også om unge kolleger, om emner som optimalt samarbejde, læring af de unge og de ældre. Vores miljø åbner mulighed for, at nogen gør opmærksom på ting, vi i ledelsen har overset,” konstaterer Christina Gadeberg. ”Forleden havde vi et webinar om forståelse af kolleger med ADHD. Selv blev jeg meget klogere, fx på at der en stor mangfoldighed inden for ADHD, som findes i flere typer med hver sine kendetegn,” tilføjer Mads Skovlund.

Diversitetens dilemma

Når man i erhvervslivet diskuterer diversitet, er det samtidig vigtigt, at man ikke glemmer dem, der ikke er centrum i ligestillingsagendaen. Det kan give nogle svære dilemmaer.”Når vi arbejder med diversitet og inklusion, er det hele tiden vigtigt, at vi har fokus på alle medarbejdere og ikke kun dem, vi har gode intentioner om at hjælpe. Taler vi om flere kvinder i ledelse, skal vi se på kønsbalance generelt. Man skal ikke til at have ondt i maven i forhold til sin karriereudvikling, fordi man er mand. Det må ikke være et spørgsmål om at favorisere nogle grupper over andre – det er et spørgsmål om, at man aldrig må blive valgt fra eller være dårligere stillet, fordi man er den, man er,” forklarer Mads Skovlund. ”Dilemmaerne kan især opstå, hvis man ser ensidigt på diversitet og glemmer de inkluderende briller. Vi skal være skarpe og omhyggelige, for der er mange fine balancer”, tilføjer Christina Gadeberg afslutningsvis.