Ersättning till koncernledningen

Beskrivning av ersättningens olika delar

Ersättningen till koncernledningen består av följande fasta och rörliga delar:

  • Fast lön
  • Kortsiktigt incitamentsprogram (STIP), Nordea Incentive Plan (NIP) för koncernledningen
  • Långsiktigt incitamentsprogram (LTIP)
  • Pension
  • Förmåner

Tabellen nedan visar all ersättning som utbetalats eller är innestående till koncernledningen för 2023.

EUR
Fast
lön
STIP
intjänad
före 2022
Löne-
förmåner
Pensions-
premier
Summa
utbetald
ersättn.
2022
STIP
intjänad
2022
LTIP intjänad 2020-2022
Summa
intjänad
ersättn.
2022
Vice vd
564 398
314 405
19 024
207 491
1 105 318
373 256
486 456
1 650 625
Koncernledning
(exklusive koncernchefen
och vice vd)
6 792 715
2 977 356
166 753
1 733 651
11 670 475
4 389 698
4 389 698
18 774 388

 

Nordeas årsredovisning presenteras ersättningen till koncernledningen i 2023 i siffror.

Fast lön

Ses över en gång om året av styrelsens ersättnings- och personalkommitté, och godkänns av styrelsen.

Nordea Incentive Plan (NIP 2023) för koncernledningen

Nordea Incentive Plan (NIP 2022) för koncernledningen har en ettårig resultatmätningsperiod och innefattar i
förväg fastställda mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå och individnivå. Effekten på det långsiktiga
resultatet beaktades när målen fastställdes. Utfallet från NIP 2023 har baserats på styrelsens bedömning av prestationen i förhållande till de i förväg fastställda målen.

Utfallet från NIP 2023 betalas till medlemmar i koncernledningen i lika delar som kontant ersättning och Nordeaaktier, och är föremål för villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning). 40 procent av det fastställda utfallet från NIP 2023 betalas ut under 2024 i form av lika delar kontant ersättning och Nordeaaktier. Återstående 60 procent av utfallet från NIP 2023 omfattas av uppskjutanderegler och överlåts årligen i lika stora andelar under en femårsperiod, vilket innebär att en betydande del av utfallet inte betalas ut vid tilldelningstillfället.

Långsiktigt incitamentsprogram 2023–2025

Under 2023 beslutade styrelsen att fortsätta med det långsiktiga incitamentsprogrammet genom att införa LTIP 2023–
2025 för koncernledningen (Chief Risk Officer och Chief Compliance Officer deltar inte i dessa incitamentsprogram).

LTIP 2023–2025 har en treårig resultatmätningsperiod från 1 januari 2023 till 31 december 2025, med uppskjutande- och kvarhållandeperioder enligt gällande regelverk.

Prestationsbedömningen under resultatmätningsperioden baseras på följande kriterier:

  • Relativ totalavkastning (rTSR), i förhållande till utvalda nordiska jämförbara banker (20%)
  • Absolut totalavkastning (TSR) (20%)
  • Ackumulerad vinst per aktie i absoluta tal (EPS i absoluta tal) (40%)
  • ESG scorecard (20%)

Villkor för riskjustering ingår också i prestationsbedömningen.

Medlemmar i koncernledningen måste behålla en stor andel av de tilldelade aktierna till dess att det samlade värdet motsvarar 100 procent av deras fasta bruttoårslön. Dessa aktier måste behållas till dess att personen lämnar sin befattning i koncernledningen.

Pension

Pensionsplanerna för de övriga medlemmarna i koncernledningen ser olika ut beroende på de nationella förhållandena.
Pensionsplanerna är avgiftsbestämda eller en kombination av avgiftsbestämda och förmånsbestämda pensionsplaner.

Förmåner

Förmåner ges som en del av den samlade ersättningen till medlemmarna i koncernledningen. Nivån på dessa förmåner ska motsvara vad som kan anses rimligt i förhållande till praxis på marknaden, och utgjordes huvudsakligen av bilförmån.

Uppsägningstid och avgångsvederlag

Medlemmar i koncernledningen har en uppsägningstid på 6 månader och Nordea en uppsägningstid på 12 månader. Ett avgångsvederlag på 12 månader lämnas, vilket minskas av lön från eventuell annan anställning under dessa 12 månader.