Ersättning till koncernledningen

Beskrivning av ersättningens olika delar

Ersättningen till koncernledningen består av följande fasta och rörliga delar:

• Fast lön
• Kortsiktigt incitamentsprogram (STIP), Nordea Incentive Plan (NIP) för koncernledningen
• Långsiktigt incitamentsprogram (LTIP)
• Pension
• Förmåner

Tabellen nedan visar all ersättning som utbetalats eller är innestående till koncernledningen för 2025.

I Nordeas årsredovisning presenteras ersättningen till koncernledningen i 2025 i siffror.

Fast lön

Ses över en gång om året av styrelsens ersättnings- och personalkommitté, och godkänns av styrelsen.

Nordea Incentive Plan (NIP 2025) för koncernledningen

Nordea Incentive Plan (NIP 2025) för koncernledningen har en ettårig resultatmätningsperiod och innefattar i
förväg fastställda mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå och individnivå. Effekten på det långsiktiga
resultatet beaktades när målen fastställdes. Utfallet från NIP 2025 har baserats på styrelsens bedömning av prestationen i förhållande till de i förväg fastställda målen.

Utfallet från NIP 2025 betalas till medlemmar i koncernledningen i lika delar som kontant ersättning och Nordeaaktier, och är föremål för villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning). 40 procent av det fastställda utfallet från NIP 2025 betalas ut under 2026 i form av lika delar kontant ersättning och Nordeaaktier. Återstående 60 procent av utfallet från NIP 2025 omfattas av uppskjutanderegler och överlåts årligen i lika stora andelar under en femårsperiod, vilket innebär att en betydande del av utfallet inte betalas ut vid tilldelningstillfället.

Långsiktigt incitamentsprogram 2025–2027

Under 2025 beslutade styrelsen att fortsätta med det långsiktiga incitamentsprogrammet genom att införa LTIP 2025–
2027 för koncernledningen (Chief Risk Officer och Chief Compliance Officer deltar inte i dessa incitamentsprogram).

LTIP 2025–2027 har en treårig resultatmätningsperiod från 1 januari 2025 till 31 december 2027, med uppskjutande- och kvarhållandeperioder enligt gällande regelverk.

Prestationsbedömningen under resultatmätningsperioden baseras på följande kriterier:

• Relativ totalavkastning (rTSR) i förhållande till STOXX 600 Europe Banks-indexet (20%)
• Absolut totalavkastning (TSR) (20%)
• Ackumulerad vinst per aktie (EPS) (40%)
• ESG scorecard (20%)

Villkor för riskjustering ingår också i prestationsbedömningen.

Medlemmar i koncernledningen måste behålla en stor andel av de tilldelade aktierna till dess att det samlade värdet motsvarar 100 procent av deras fasta bruttoårslön. Dessa aktier måste behållas till dess att personen lämnar sin befattning i koncernledningen.

Pension

Pensionsplanerna för de övriga medlemmarna i koncernledningen ser olika ut beroende på de nationella förhållandena.
Pensionsplanerna är avgiftsbestämda eller en kombination av avgiftsbestämda och förmånsbestämda pensionsplaner.

Förmåner

Förmåner ges som en del av den samlade ersättningen till medlemmarna i koncernledningen. Nivån på dessa förmåner ska motsvara vad som kan anses rimligt i förhållande till praxis på marknaden, och utgjordes huvudsakligen av bilförmån.

Uppsägningstid och avgångsvederlag

Medlemmar i koncernledningen har en uppsägningstid på 6 månader och Nordea en uppsägningstid på 12 månader. Ett avgångsvederlag på 12 månader lämnas, vilket minskas av lön från eventuell annan anställning under dessa 12 månader. Konkurrensklausul om 12 månader gäller efter avslutad anställning