Nordeas ersättningspolicy
Styrelsen beslutar om Nordeas ersättningspolicy, med beaktande av möjliga risker, och säkerställer att policyn tillämpas och följs upp enligt förslag från styrelsens ersättnings-och personalkommitté (Board Remuneration and People Committee, ”BRPC”).
Se antalet sammanträden som hölls av styrelsen och dess utskott.
Nordeas interna ersättningspolicy gäller för hela koncernen och den antas också av styrelsen i respektive legal enhet.
Syftet med Nordeas ersättningspolicy
Nordeas ersättningspolicy (ett internt koncerndirektiv om ersättningar – Group Board Directive on Remuneration):
- Ger Nordea goda möjligheter att rekrytera, utveckla och behålla motiverade, kompetenta och målinriktade medarbetare och därmed stödja koncernens strategi
- Säkerställer att medarbetarna erbjuds en konkurrenskraftig och marknadsmässig totalersättning
- Gynnar hållbara resultat och aktieägarnas långsiktiga intressen genom att ha mål som är direkt kopplade till Nordeas resultat och genom att delar av den rörliga ersättningen ges i form av aktier eller andra instrument
- Stödjer genom tillämpning av Nordeas löneprinciper att beslut om lön säkerställer lika lön för lika arbete och att observerade löneskillnader mellan könen adresseras
- Säkerställer att ersättningarna i Nordea överensstämmer med en effektiv riskhantering, Nordeas syfte och värderingar samt gällande regelverk.
Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, och som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.
Kopplingen mellan prestation, risk och rörliga ersättningar i Nordeas ersättningskomponenter utvärderas varje år för att säkerställa att de är relevanta för vår verksamhet, att alla risker beaktas på lämpligt sätt och att Nordea följer gällande internationella och nationella regler på området. Utvärderingen innefattar även icke-finansiella risker, såsom operativa risker, regelefterlevnadsrisker, anseenderisker och specifika ersättningsrelaterade risker. De flesta ersättningsrelaterade risker avser rörlig ersättning och skulle, om de inte beaktas på rätt sätt, kunna resultera i överdrivet risktagande. Riskerna hanteras genom den regelbundna översynen av ersättningsstrukturer och individuella ersättningskomponenter, deltagare i program för rörlig ersättning och storleken på potentiella ersättningsbelopp, samt genom att redovisa relevant information.
Fast ersättning
Fast grundlön är ersättning för den roll och befattning som innehas och påverkas av ansvar och komplexitet i befattningen, prestation samt lokala marknadsvillkor.
Lönetillägg är en i förväg bestämd fast ersättning kopplad till medarbetarens roll och befattning. Den fasta grundlönen utgör dock grunden för all fast ersättning. Lönetillägg är inte kopplade till prestation och uppmuntrar inte till risktagande.
Pension och försäkring syftar till att ge medarbetarna en godtagbar levnadsstandard efter pensionering liksom försäkringsskydd under anställningstiden. Pensioner och försäkringar erbjuds enligt nationella lagar, bestämmelser och marknadspraxis i form av antingen kollektivavtalade eller företagsspecifika planer, eller enligt en kombination av dessa. Nordea strävar efter att ha avgiftsbestämda pensionsplaner.
Förmåner i Nordea ges som en del av den samlade ersättningen och avtalas antingen enskilt eller utifrån nationella lagar, marknadspraxis, kollektivavtal och företagspraxis.
Belöningsprogram (Recognition Scheme)
Belöningsprogram (Recognition Scheme) användes för att premiera extraordinära prestationer. Individuella prestationer utvärderas utifrån i förväg fastställda mål. Medarbetare som omfattas av övriga, formella årliga program för rörlig ersättning, förutom vinstandelsprogrammet, är inte berättigade till tilldelning från belöningsprogram.
Nordeas incitamentsprogram (Nordea Incentive Plan, NIP)
Nordea incentitamentsprogram (NIP) erbjöds för att rekrytera, motivera och behålla ledande befattningshavere (inklusive medlemmar i koncernledningen, se nedan) och utvalda nyckelpersoner framför allt i affärsområden där rörlig ersättning är marknadspraxis. NIP syfar till att belöna starka prestationer. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål. NIP ska för 2023 inte överstiga den fasta årslönen. Tilldelningen från NIP 2023 för medarbetare som identifierats som materiella risktagare görs till viss del i instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av NIP för materiella risktagare omfattas av en uppskjutandeperiod om fyra till fem år med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden
Bonusprogram
Bonusprogram erbjöds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter efter godkännande av styrelsen, till exempel inom Large Corporates & Institutions, Nordea Asset Management, Nordea Funds och Group Treasury. Syftet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea. Individuell tilldelning fastställs utifrån detaljerade prestationsbedömningar som omfattar en rad finansiella och icke-finansiella mål. Tilldelning från bonusprogram för 2023 betalas kontant. För materiella risktagare görs tilldelningen till viss del i instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av tilldelningen för materiella risktagareomfattas av en uppskjutandeperiod om fyra till fem år (i vissa undantagsfall tre år) med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden.
Nordea incitamentsprogram (Nordea Incentive Plan, NIP) för koncernledningen
NIP 2023 för koncernledningen har en ettårig resultatmätningsperiod och innefattar i förväg fastställda mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå och individnivå. Effekten på det långsiktiga resultatet beaktades när målen fastställdes. Utfallet från NIP 2023 har baserats på styrelsens bedömning av prestationen i förhållande till de i förväg fastställda målen.
Utfallet från NIP 2023 betalas till medlemmar i koncernledningen i lika delar som kontant ersättning och Nordeaaktier, och är föremål för villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning). 40 procent av det fastställda utfallet från NIP 2023 betalas ut under 2024 i form av lika delar kontant ersättning och Nordeaaktier. Återstående 60 procent av utfallet från NIP 2023 omfattas av uppskjutanderegler och överlåts årligen i lika stora andelar under en femårsperiod, vilket innebär att en betydande del av utfallet inte betalas ut vid tilldelningstillfället. Ingen utdelning betalas under uppskjutandeperioden. Nordeaaktier omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader vid överlåtelse till medlemmar i koncernledningen. Det högsta utfallet från NIP 2022 för medlemmar i koncernledningen som deltar i LTIP 2023–2025 var 75 procent av den fasta årslönen.
Prestationsmålen på koncernnivå innefattade finansiella mål i form av avkastning på eget kapital, intäkter och K/I-tal samt icke-finansiella mål för medarbetarengagemang och kundnöjdhet. Målen på affärsområdes-/koncernfunktionsnivå innefattade specifika finansiella och icke-finansiella mål för respektive affärsområde/koncernfunktion. På individnivå bedömdes prestationen i förhållande till de individuellt överenskomna målen, inklusive riskhantering och regelefterlevnad. Viktningen av koncernmål, affärsområdes-/koncernfunktionsmål och individmål fastställs individuellt för koncernchefen, utifrån hans övergripande ansvar för Nordeakoncernen, liksom för medlemmar som leder ett affärsområde eller en koncernfunktion. Ambitionen för 2023 var att leverera enligt Nordeas strategiska prioriteringar. Eventuell tilldelning fastställdes utifrån faktiskt resultat i förhållande till överenskomna mål, efter lämpliga riskjusteringar.
Långsiktigt incitamentsprogram 2023–2025
Under 2023 beslutade styrelsen att fortsätta med det långsiktiga incitamentsprogrammet genom att införa LTIP 2023–2025 för koncernledningen och högst 50 ledande befattningshavare och nyckelpersoner vilkas insatser har en direkt påverkan på Nordeas resultat, lönsamhet, kundvision och långsiktiga värdeskapande.
Huvudsyftet med LTIP 2023–2025 är att ytterligare förena koncernledningens intressen med aktieägarnas. LTIP 2023–2025 har en treårig resultatmätningsperiod från 1 januari 2023 till 31 december 2025, med uppskjutande- och kvarhållandeperioder enligt gällande regelverk.
Det högsta antalet aktier som kan tilldelas enligt LTIP 2023–2025 allokerades initialt till deltagarna 2023 som villkorade aktier. Under 2026, allt utifrån Nordeas resultat i förhållande till i förväg fastställda resultatkriterier, kommer dessa aktier helt eller delvis att tilldelas individuellt till respektive deltagare.
Den första andelen aktier för eventuell tilldelning överlåts 2026. Återstående aktier omfattas av en uppskjutandeperiod och överlåts årligen i fem lika stora andelar under perioden 2027–2031. Varje aktieöverlåtelse omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader.
Aktietilldelningar kan minskas delvis eller helt till följd av risk- och regelefterlevnadsjusteringar. Prestationskriterierna för LTIP 2023–2025 har fastställts så att det krävs exceptionella prestationer ur ett aktieägarperspektiv för att uppnå det högsta utfallet. Prestationsbedömningen under resultatmätningsperioden baseras till lika delar på följande kriterier:
- Relativ totalavkastning (rTSR), i förhållande till utvalda nordiska jämförbara banker
- Absolut totalavkastning (TSR)
- Ackumulerad vinst per aktie i absoluta tal (EPS i absoluta tal).
- ESG scorecard
Villkor för riskjustering ingår också i prestationsbedömningen.
Vidare måste varje medlem i koncernledningen behålla en betydande andel av efterföljande tilldelningar av aktier till dess att det samlade värdet på personens aktieinnehav i Nordea motsvarar 100 procent av hens fasta bruttoårslön. Dessa aktier måste behållas till dess att personen lämnar sin befattning i koncernledningen.
LTIP 2021-2023 och LTIP 2022-2024 har också allokerats.
Stöd för en sund riskhantering
Nordea gör en fortlöpande bedömning av ersättningsrisker inom ramen för Compliance, Conduct and Product Committee (CCPC) och de forum för icke-finansiell risk som finns i respektive affärsområde och koncernfunktionerna liksom i samband med utvärderingen av risker och kontroll i den egna verksamheten (risk and control self-assessment).
Nordea begränsar också förekommande risker genom sin internkontroll som baseras på befintlig kontrollmiljö. Denna miljö innefattar värderingar, ledningskultur, målorientering och måluppföljning, en tydlig och genomlyst organisationsstruktur, tre försvarslinjer, farfarsprincipen, kvalitativ och effektiv internkommunikation samt en oberoende utvärdering.
Följande principer är ytterligare exempel på sådant som bidrar till en sund riskhantering:
- Användning av en finansieringsmekanism för koncernens rörliga ersättningar som tar hänsyn till tillsynskrav och lämpliga riskjusteringar i samband med fastställandet av en pool för koncernens rörliga ersättningar för respektive intjänandeår.
- Styrelsen ska godkänna det samlade utfallet för rörliga ersättningar före tilldelningen, vilket gör det möjligt att justera utfallet om styrelsen finner det lämpligt, t.ex. med hänsyn till risklimiter.
- Det finns en lämplig balans mellan fast och rörlig ersättning.
- Relevanta kontrollfunktioner lämnar synpunkter vid fastställandet av en pool för koncernens rörliga ersättningar, prestationsmål och utfallet från dessa, för att säkerställa att inverkan på medarbetarnas beteende och riskerna med genomförda affärer beaktas.
- Effekten på det långsiktiga resultatet beaktas vid fastställandet av mål för rörlig ersättning.
- Ingen medarbetare i Nordea kan erhålla rörlig ersättning som överstiger 200 procent av den fasta årliga ersättningen. Den högsta tillåtna kvoten mellan fast och rörlig ersättning för materiella risktagare var 200 procent 2021, i enlighet med den ordinarie bolagsstämmans beslut 2019. I praktiken är det emellertid bara ett fåtal medarbetare för vilka kvoten mellan fast och rörlig ersättning överstiger 100 procent av den fasta årliga ersättningen, eftersom utfallet från Nordeas program för rörliga ersättningar har fastställda tak.
- Riskerna i Nordeas riskförklaring (Risk Appetite Statement) är kopplade till villkor för förverkande, vilket innebär att överträdelser av risklimiterna påverkar tilldelningen av rörlig ersättning.
- Betalningar som avser förtida uppsägning ska stå i relation till prestationerna över tid och ska inte premiera misslyckanden eller försummelser.
- Ersättningen till medarbetare i kontrollfunktioner är oberoende av resultatet i de affärsenheter som de kontrollerar, och utgörs huvudsakligen av fast ersättning.
Hållbarhetsrisk i Nordeas ersättningspolicy
Här hittar du upplysningar om hållbarhetsrisk i Nordeas ersättningspolicy.
Revision av Nordeas ersättningspolicy
BRPC följer upp hur ersättningspolicyn och kompletterande instruktioner tillämpas i Nordea via en oberoende översyn som görs av Group Internal Audit. Den här revisionen genomförs minst en gång om året.