Nordeas ersättningspolicy

Styrelsen beslutar om Nordeas ersättningspolicy, med beaktande av möjliga risker, och säkerställer att policyn tillämpas och följs upp enligt förslag från styrelsens ersättnings-och personalkommitté (Board Remuneration and People Committee, ”BRPC”).

Se antalet sammanträden som hölls av styrelsen och dess utskott

Nordeas interna ersättningspolicy gäller för hela koncernen och den antas också av styrelsen i respektive legal enhet.

Syftet med Nordeas ersättningspolicy

Nordeas ersättningspolicy (ett internt koncerndirektiv om ersättningar – Group Board Directive on Remuneration):

  • Ger Nordea goda möjligheter att rekrytera, utveckla och behålla motiverade, kompetenta och målinriktade medarbetare och därmed stödja koncernens strategi
  • Säkerställer att medarbetarna erbjuds en konkurrenskraftig och marknadsmässig totalersättning
  • Gynnar hållbara resultat och aktieägarnas långsiktiga intressen genom att ha mål som är direkt kopplade till Nordeas resultat och genom att delar av den rörliga ersättningen ges i form av aktier eller andra instrument
  • Säkerställer att ersättningarna i Nordea överensstämmer med en effektiv riskhantering, Nordeas syfte och värderingar samt gällande regelverk.

Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, och som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Kopplingen mellan prestation, risk och rörliga ersättningar i Nordeas ersättningskomponenter utvärderas varje år för att säkerställa att de är relevanta för vår verksamhet, att alla risker beaktas på lämpligt sätt och att Nordea följer gällande internationella och nationella regler på området. Utvärderingen innefattar även icke-finansiella risker, såsom operativa risker, regelefterlevnadsrisker, anseenderisker och specifika ersättningsrelaterade risker. De flesta ersättningsrelaterade risker avser rörlig ersättning och skulle, om de inte beaktas på rätt sätt, kunna resultera i överdrivet risktagande. Riskerna hanteras genom den regelbundna översynen av ersättningsstrukturer och individuella ersättningskomponenter, deltagare i program för rörlig ersättning och storleken på potentiella ersättningsbelopp, samt genom att redovisa relevant information.

Fast ersättning

Fast grundlön är ersättning för den roll och befattning som innehas och påverkas av ansvar och komplexitet i befattningen, prestation samt lokala marknadsvillkor.

Lönetillägg är en i förväg bestämd fast ersättning kopplad till medarbetarens roll och befattning. Den fasta grundlönen utgör dock grunden för all fast ersättning. Lönetillägg är inte kopplade till prestation och uppmuntrar inte till risktagande.

Pension och försäkring syftar till att ge medarbetarna en godtagbar levnadsstandard efter pensionering liksom försäkringsskydd under anställningstiden. Pensioner och försäkringar erbjuds enligt nationella lagar, bestämmelser och marknadspraxis i form av antingen kollektivavtalade eller företagsspecifika planer, eller enligt en kombination av dessa. Nordea strävar efter att ha avgiftsbestämda pensionsplaner.

Förmåner i Nordea ges som en del av den samlade ersättningen och avtalas antingen enskilt eller utifrån nationella lagar, marknadspraxis, kollektivavtal och företagspraxis.

Vinstandelsprogrammet (Profit Sharing Plan, PSP)

Vinstandelsprogrammet (Profit Sharing Plan, PSP) omfattar alla medarbetare i Nordeakoncernen, förutom medarbetare som omfattas av Nordeas övriga, formella årliga program för rörlig ersättning. För de medarbetare som omfattas erbjuds vinstandelsprogrammet oavsett befattning och lönenivå, och syftar till att kollektivt belöna medarbetare utifrån prestation i förhållande till i förväg fastställda finansiella mål liksom mål för kundnöjdheten. Vinstandelsprogrammet har ett tak, och utfallet är inte kopplat till utvecklingen för Nordeas aktiekurs.

Belöningsprogram (Recognition Scheme)

Belöningsprogram (Recognition Scheme) användes för att premiera extraordinära prestationer. Individuella prestationer utvärderas utifrån i förväg fastställda mål. Medarbetare som omfattas av övriga, formella årliga program för rörlig ersättning, förutom vinstandelsprogrammet, är inte berättigade till tilldelning från belöningsprogram.

Rörlig lönedel (Variable Salary Part, VSP)

Rörlig lönedel (Variable Salary Part, VSP) erbjöds utvalda ledare och specialister för att belöna en stark prestation. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål. VSP ska för 2021 normalt inte överstiga ett högsta utfall på 50 procent av den fasta årslönen, och ska aldrig överstiga den fasta årslönen. VSP betalas kontant. För materiella risktagare görs tilldelningen från VSP till viss del i instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av VSP för materiella risktagare och vissa andra deltagare omfattas av en uppskjutandeperiod om minst fyra år (i vissa undantagsfall tre år) med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden.

Bonusprogram

Bonusprogram erbjöds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter efter godkännande av styrelsen, till exempel inom Large Corporates & Institutions, Nordea Asset Management, Nordea Funds och Group Treasury. Syftet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea. Individuell tilldelning fastställs utifrån detaljerade prestationsbedömningar som omfattar en rad finansiella och icke-finansiella mål. Tilldelning från bonusprogram för 2021 betalas kontant. För materiella risktagare görs tilldelningen till viss del i instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av tilldelningen för materiella risktagare och vissa andra deltagare i bonusprogram omfattas av en uppskjutandeperiod om fyra till fem år (i vissa undantagsfall tre år) med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden.

Executive Incentive Programme (EIP)

Executive Incentive Programme (EIP) erbjöds för att rekrytera, motivera och behålla utvalda ledare och nyckelpersoner utanför koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer. Bedömningen av individuella prestationer grundas på i förväg fastställda finansiella och icke-finansiella mål. Tilldelningen från EIP ska inte överstiga den fasta årslönen. Vidare görs tilldelningen från EIP 2021 normalt, och alltid för materiella risktagare, till viss del i form av kontant ersättning och till viss del i form av instrument, med efterföljande kvarhållandeperiod. Delar av tilldelningen för deltagarna i EIP omfattas av en uppskjutandeperiod om fyra till fem år (i vissa undantagsfall tre år) med jämn fördelning av utbetalningarna och tillämpning av villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning) under perioden.

Executive Incentive Programme (EIP 2021) för koncernledningen

Executive Incentive Programme (EIP 2021) för koncernledningen har en ettårig resultatmätningsperiod och innefattar i förväg fastställda mål på koncernnivå, affärsområdes-/koncernfunktionsnivå och individnivå. Effekten på det långsiktiga resultatet beaktades när målen fastställdes. Utfallet från EIP 2021 har baserats på styrelsens bedömning av prestationen i förhållande till de i förväg fastställda målen.

Utfallet från EIP 2021 betalas till medlemmar i koncernledningen i lika delar som kontant ersättning och Nordeaaktier, och är föremål för villkor för förverkande (justering av uppskjuten ersättning). 40 procent av det fastställda utfallet från EIP 2021 betalas ut under 2022 i form av lika delar kontant ersättning och Nordeaaktier. Återstående 60 procent av utfallet från EIP 2021 omfattas av uppskjutanderegler och överlåts årligen i lika stora andelar under en femårsperiod, vilket innebär att en betydande del av utfallet inte betalas ut vid tilldelningstillfället. Ingen utdelning betalas under uppskjutandeperioden. Nordeaaktier omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader vid överlåtelse till medlemmar i koncernledningen. Det högsta utfallet från EIP 2021 för medlemmar i koncernledningen som deltar i LTIP 2021–2023 var 75 procent av den fasta årslönen.

Prestationsmålen på koncernnivå innefattade finansiella mål i form av avkastning på eget kapital, intäkter och K/I-tal samt icke-finansiella mål för medarbetarengagemang och kundnöjdhet. Målen på affärsområdes-/koncernfunktionsnivå innefattade specifika finansiella och icke-finansiella mål för respektive affärsområde/koncernfunktion. På individnivå bedömdes prestationen i förhållande till de individuellt överenskomna målen, inklusive riskhantering och regelefterlevnad. Viktningen av koncernmål, affärsområdes-/koncernfunktionsmål och individmål fastställs individuellt för koncernchefen, utifrån hans övergripande ansvar för Nordeakoncernen, liksom för medlemmar som leder ett affärsområde eller en koncernfunktion. Ambitionen för 2021 var att leverera enligt Nordeas strategiska prioriteringar. Eventuell tilldelning fastställdes utifrån faktiskt resultat i förhållande till överenskomna mål, efter lämpliga riskjusteringar.

Långsiktigt incitamentsprogram 2021–2023

Under 2021 beslutade styrelsen att fortsätta med det långsiktiga incitamentsprogrammet genom att införa LTIP 2021–2023 för koncernledningen och högst 50 ledande befattningshavare och nyckelpersoner vilkas insatser har en direkt påverkan på Nordeas resultat, lönsamhet, kundvision och långsiktiga värdeskapande.

Huvudsyftet med LTIP 2021–2023 är att ytterligare förena koncernledningens intressen med aktieägarnas. LTIP 2021–2023 har en treårig resultatmätningsperiod från 1 januari 2021 till 31 december 2023, med uppskjutande- och kvarhållandeperioder enligt gällande regelverk.

Det högsta antalet aktier som kan tilldelas enligt LTIP 2021–2023 allokerades initialt till deltagarna 2021 som villkorade aktier. Under 2024, allt utifrån Nordeas resultat i förhållande till i förväg fastställda resultatkriterier, kommer dessa aktier helt eller delvis att tilldelas individuellt till respektive deltagare.

Den första andelen aktier för eventuell tilldelning överlåts 2024. Återstående aktier omfattas av en uppskjutandeperiod och överlåts årligen i fem lika stora andelar under perioden 2025–2029. Varje aktieöverlåtelse omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader.

Aktietilldelningar kan minskas delvis eller helt till följd av risk- och regelefterlevnadsjusteringar. Prestationskriterierna för LTIP 2021–2023 har fastställts så att det krävs exceptionella prestationer ur ett aktieägarperspektiv för att uppnå det högsta utfallet. Prestationsbedömningen under resultatmätningsperioden baseras till lika delar på följande kriterier:

  • Relativ totalavkastning (rTSR), i förhållande till utvalda nordiska och europeiska jämförbara banker
  • Absolut totalavkastning (TSR)
  • Ackumulerad vinst per aktie i absoluta tal (EPS i absoluta tal).
  • Villkor för riskjustering ingår också i prestationsbedömningen.

Vidare måste varje medlem i koncernledningen behålla en betydande andel av efterföljande tilldelningar av aktier till dess att det samlade värdet på personens aktieinnehav i Nordea motsvarar 100 procent av hens fasta bruttoårslön. Dessa aktier måste behållas till dess att personen lämnar sin befattning i koncernledningen.

Långsiktigt incitamentsprogram 2020­2022

Under 2020 beslutade styrelsen att införa LTIP 2020-2022 för Nordeas koncernledning. Huvudsyftet med LTIP 2020-2022 är att få koncernledningens intressen att sammanfalla ytterligare med aktieägarnas.

LTIP 2020-2022 har en treårig intjänandeperiod från 1 januari 2020 till 31 december 2022, med uppskjutande- och kvarhållandeperioder enligt gällande regelverk.

Det högsta antalet aktier som kan tilldelas enligt LTIP 2020-2022 allokerades till deltagarna 2020 som villkorade aktier. Under 2023, allt utifrån Nordeas resultat i förhållande till i förväg fastställda resultatkriterier, kommer dessa aktier helt eller delvis att tilldelas deltagarna.

Den första andelen aktier för eventuell tilldelning överlåts 2023. Återstående aktier omfattas av en uppskjutandeperiod och överlåts årligen i fem lika stora andelar under perioden 2024-2028. Varje aktieöverlåtelse omfattas av en kvarhållandeperiod om 12 månader.

Ej intjänade aktier kommer inte att överlåtas om anställningen avslutas före överlåtelsedagen, dock med förbehåll för nationell lagstiftning och avgångsvillkor. Aktietilldelningar kan minskas delvis eller helt till följd av risk- och regelefterlevnadsjusteringar. Den initiala allokeringen av villkorade aktier 2020 motsvarar i genomsnitt cirka 75 procent av deltagarnas fasta årslön.

Prestationskriterierna för LTIP 2020-2022 har fastställts så att det krävs exceptionella prestationer ur ett aktieägarperspektiv för att uppnå det högsta utfallet. Prestationsbedömningen under intjänandeperioden baseras till lika delar på följande kriterier:

  • Relativ totalavkastning (rTSR), i förhållande till utvalda nordiska och europeiska jämförbara banker
  • Absolut totalavkastning (TSR)
  • Ackumulerad vinst per aktie i absoluta tal (EPS i absoluta tal).

Villkor för riskjustering ingår också i prestationsbedömningen. Vidare måste varje medlem i koncernledningen behålla en betydande andel av de tilldelade aktierna till dess att det samlade värdet på hens aktieinnehav i Nordea motsvarar 100 procent av hens fasta bruttoårslön. Dessa aktier måste behållas till dess att personen lämnar sin befattning i koncernledningen.

Stöd för en sund riskhantering

Nordea gör en fortlöpande bedömning av ersättningsrisker inom ramen för Compliance, Conduct and Product Committee (CCPC) och de forum för icke-finansiell risk som finns i respektive affärsområde och koncernfunktionerna liksom i samband med utvärderingen av risker och kontroll i den egna verksamheten (risk and control self-assessment).

Nordea begränsar också förekommande risker genom sin internkontroll som baseras på befintlig kontrollmiljö. Denna miljö innefattar värderingar, ledningskultur, målorientering och måluppföljning, en tydlig och genomlyst  organisationsstruktur, tre försvarslinjer, farfarsprincipen, kvalitativ och effektiv internkommunikation samt en oberoende utvärdering.

Följande principer är ytterligare exempel på sådant som bidrar till en sund riskhantering:

  • Användning av en finansieringsmekanism för koncernens rörliga ersättningar som tar hänsyn till tillsynskrav och lämpliga riskjusteringar i samband med fastställandet av en pool för koncernens rörliga ersättningar för respektive intjänandeår.
  • Styrelsen ska godkänna det samlade utfallet för rörliga ersättningar före tilldelningen, vilket gör det möjligt att justera utfallet om styrelsen finner det lämpligt, t.ex. med hänsyn till risklimiter.
  • Det finns en lämplig balans mellan fast och rörlig ersättning.
  • Relevanta kontrollfunktioner lämnar synpunkter vid fastställandet av en pool för koncernens rörliga ersättningar, prestationsmål och utfallet från dessa, för att säkerställa att inverkan på medarbetarnas beteende och riskerna med genomförda affärer beaktas.
  • Effekten på det långsiktiga resultatet beaktas vid fastställandet av mål för rörlig ersättning.
  • Ingen medarbetare i Nordea kan erhålla rörlig ersättning som överstiger 200 procent av den fasta årliga ersättningen. Den högsta tillåtna kvoten mellan fast och rörlig ersättning för materiella risktagare var 200 procent 2021, i enlighet med den ordinarie bolagsstämmans beslut 2019. I praktiken är det emellertid bara ett fåtal medarbetare för vilka kvoten mellan fast och rörlig ersättning överstiger 100 procent av den fasta årliga ersättningen, eftersom utfallet från Nordeas program för rörliga ersättningar har fastställda tak.
  • Riskerna i Nordeas riskförklaring (Risk Appetite Statement) är kopplade till villkor för förverkande, vilket innebär att överträdelser av risklimiterna påverkar tilldelningen av rörlig ersättning.
  • Betalningar som avser förtida uppsägning ska stå i relation till prestationerna över tid och ska inte premiera misslyckanden eller försummelser.
  • Ersättningen till medarbetare i kontrollfunktioner är oberoende av resultatet i de affärsenheter som de kontrollerar, och utgörs huvudsakligen av fast ersättning.

Hållbarhetsrisk i Nordeas ersättningspolicy

Här hittar du upplysningar om hållbarhetsrisk i Nordeas ersättningspolicy.

Revision av Nordeas ersättningspolicy

BRPC följer upp hur ersättningspolicyn och kompletterande instruktioner tillämpas i Nordea via en oberoende översyn som görs av Group Internal Audit. Den här revisionen genomförs minst en gång om året.