Beklager...

Siden findes desværre ikke på dansk

Bliv på siden | Fortsæt til en relateret side på dansk

Nordeas ersättningspolicy

Two young women having a discussion in an office

Styrelsens ersättningskommitté tar fram förslag till Nordeas interna ersättningspolicy (Group Board Directive on Remuneration) utifrån en analys av de risker som policyn medför. Förslaget godkänns sedan av styrelsen som säkerställer att ersättningspolicyn tillämpas och följs upp. 

Se antalet sammanträden som hölls av styrelsen och dess utskott

Nordeas interna ersättningspolicy gäller för hela koncernen och den antas också av styrelsen i respektive legal enhet.

Syftet med Nordeas ersättningspolicy

Nordeas ersättningspolicy (ett internt koncerndirektiv om ersättningar – Group Board Directive on Remuneration) ska:

  • ge Nordea goda möjligheter att rekrytera, utveckla och behålla motiverade, kompetenta och målinriktade medarbetare och därmed stödja koncernens strategi
  • säkerställa att medarbetarna erbjuds en konkurrenskraftig och marknadsmässig totalersättning
  • gynna hållbara resultat och aktieägarnas långsiktiga intressen genom att ha mål som är direkt kopplade till Nordeas resultat och genom att delar av den rörliga ersättningen ges i form av aktier eller andra instrument
  • säkerställa att ersättningarna i Nordea överensstämmer med en effektiv riskhantering, Nordeas syfte och värderingar samt gällande regelverk.

Nordea ser ersättningar utifrån ett helhetsperspektiv som tar hänsyn till vikten av välbalanserade men differentierade ersättningar utifrån verksamhetens behov och den lokala marknaden, och som överensstämmer med och stödjer en sund och effektiv riskhantering. Ersättningar ska inte uppmuntra överdrivet risktagande eller motverka Nordeas långsiktiga intressen.

Vid bedömning av medarbetarnas prestation i förhållande till i förväg fastställda, väldefinierade mål tillämpar Nordea en anpassad struktur med tydliga förväntningar. Individuell prestation bedöms inte bara utifrån ”vad” som presterats, utan också ”hur” det har uppnåtts. En viktig aspekt är prestation i förhållande till specifika risk  och regelefterlevnadsmål liksom allmänt agerande inom regelefterlevnad och riskhantering, som måste beaktas på lämpligt sätt när den rörliga ersättningen fastställs. 

Uppdaterad: Mars 2021 
Källa: Årsredovisning 2020

Nordeas ersättningsstruktur

Ersättningar i Nordea utgörs av fast och rörlig ersättning. 

Fast ersättning

Fast grundlön är ersättning för den roll och befattning som innehas och påverkas av ansvar och komplexitet i befattningen, prestation samt lokala marknadsvillkor. 

Lönetillägg är en i förväg bestämd fast ersättning kopplad till medarbetarens roll och befattning. Den fasta grundlönen utgör dock grunden för all fast ersättning. Lönetillägg är inte kopplade till prestation och uppmuntrar inte till risktagande.

Pensions- och försäkringsplaner syftar till att ge medarbetarna en godtagbar levnadsstandard efter pensionering liksom försäkringsskydd under anställningstiden. Pensioner och försäkringar erbjuds enligt nationella lagar, bestämmelser och marknadspraxis i form av antingen kollektivavtalade eller företagsspecifika planer, eller enligt en kombination av dessa två. Nordea strävar efter att ha avgiftsbestämda pensionsplaner.

Förmåner i Nordea ges som en del av den samlade ersättningen och avtalas antingen enskilt eller utifrån nationella lagar, marknadspraxis, kollektivavtal och företagspraxis.

Rörlig ersättning

Nordea har följande program för rörlig ersättning till medarbetare, och du kan läsa mer om dessa under Incitamentsprogram.

Executive Incentive Programme (EIP) erbjöds för att rekrytera, motivera och behålla utvalda ledare och nyckelpersoner utanför koncernledningen, och syftar till att belöna starka prestationer. 

Rörlig lönedel (Variable Salary Part, VSP) erbjöds utvalda ledare och specialister för att belöna en stark prestation. 

Bonusprogram erbjöds enbart utvalda grupper av medarbetare inom specifika affärsområden eller enheter efter godkännande av styrelsen, till exempel inom Large Corporates & Institutions, Nordea Asset Management, Nordea Funds och Group Treasury. Syftet är att säkerställa en stark prestation och upprätthålla kostnadsflexibilitet för Nordea.

Belöningsprogram (Recognition scheme) användes för att premiera extraordinära prestationer. Individuella prestationer utvärderas utifrån i förväg fastställda mål. Materiella risktagare och medarbetare som omfattas av övriga, formella årliga program för rörlig ersättning, förutom vinstandelsprogrammet, är inte berättigade tilldelning från belöningsprogram. 

Vinstandelsprogrammet (Profit sharing plan) omfattar alla medarbetare i Nordeakoncernen, förutom medarbetare som omfattas av Nordeas övriga, formella årliga program för rörlig ersättning. För de medarbetare som omfattas erbjuds vinstandelsprogrammet oavsett befattning och lönenivå, och syftar till att kollektivt belöna medarbetare utifrån prestation i förhållande till i förväg fastställda finansiella mål liksom mål för kundnöjdheten.

Långsiktigt incitamentsprogram 2020­-2022 Under 2020 beslutade styrelsen att införa LTIP 2020-2022 för Nordeas koncernledning. Huvudsyftet med LTIP 2020-2022 är att få koncernledningens intressen att sammanfalla ytterligare med aktieägarnas. 

Uppdaterad: Mars 2021 
Källa: Årsredovisning 2020

Kopplingen mellan prestation, risk och rörlig ersättning

Kopplingen mellan prestation, risk och rörliga ersättningar i Nordeas ersättningskomponenter utvärderas varje år för att säkerställa att de är relevanta, att alla risker beaktas på lämpligt sätt och att Nordea följer gällande internationella och nationella regler på området. 

Riskerna beaktas via den regelbundna översynen av ersättningsstrukturer och individuella ersättningskomponenter, deltagare i program för rörlig ersättning och storleken på potentiella ersättningsbelopp, samt genom att redovisa relevant information. 

Nordea har processer för att samordna fastställandet av mål på affärsenhets /individnivå i Nordea med den övergripande strategin och i förväg fastställda riskjusterade kriterier. 

Finansiella och icke finansiella mål baseras på förväntningar och prognoser för verksamheten, och målskalan godkänns av styrelsen för att säkerställa att de står i överensstämmelse med aktieägarnas och verksamhetens prioriteringar. Följaktligen var de huvudsakliga prestationsmålen för rörlig ersättning i Nordeakoncernen under 2020 finansiella mål liksom mål avseende kundnöjdhet och medarbetarengagemang. 

Vid bedömning av medarbetarnas prestation i förhållande till i förväg fastställda, väldefinierade mål tillämpar Nordea en anpassad struktur med tydliga förväntningar. Individuell prestation bedöms inte bara utifrån ”vad” som presterats, utan också ”hur” det har uppnåtts. En viktig aspekt är prestation i förhållande till specifika risk  och regelefterlevnadsmål liksom allmänt agerande inom regelefterlevnad och riskhantering, som måste beaktas på lämpligt sätt när den rörliga ersättningen fastställs. 

Följande principer är ytterligare exempel på sådant som bidrar till en sund riskhantering: 

  • Användning av en finansieringsmekanism för koncernens rörliga ersättningar som tar hänsyn till tillsynskrav och lämpliga riskjusteringar i samband med fastställandet av en pool för koncernens rörliga ersättningar för respektive intjänandeår.
  • Styrelsen ska godkänna det samlade utfallet för rörliga ersättningar före tilldelningen, vilket gör det möjligt att justera utfallet om styrelsen finner det lämpligt, t.ex. med hänsyn till risklimiter.
  • Det finns en lämplig balans mellan fast och rörlig ersättning.
  • Relevanta kontrollfunktioner bidrar vid fastställandet av en pool för koncernens rörliga ersättningar, prestationsmål och utfallet från dessa, för att säkerställa att inverkan på medarbetarnas beteende och riskerna med genomförda affärer beaktas fullt ut.
  • Effekten på det långsiktiga resultatet beaktas vid fastställandet av mål för rörlig ersättning.
  • Ingen medarbetare i Nordea kan erhålla rörlig ersättning som överstiger 200 procent av den fasta årliga ersättningen. Den högsta tillåtna kvoten mellan fast och rörlig ersättning för materiella risktagare var 200 procent 2020, i enlighet med den ordinarie bolagsstämmans beslut 2019. I praktiken är det emellertid bara ett fåtal medarbetare för vilka kvoten mellan fast och rörlig ersättning överstiger 100 procent av den fasta årliga ersättningen, eftersom utfallet från Nordeas program för rörliga ersättningar har fastställda tak.
  • Riskerna i Nordeas riskförklaring (Risk Appetite Statement) är kopplade till villkor för förverkande, vilket innebär att överträdelser av risklimiterna påverkar tilldelningen av rörlig ersättning.
  • Betalningar som avser förtida uppsägning ska stå i relation till prestationerna över tid och ska inte premiera misslyckanden eller försummelser.
  • Ersättningen till medarbetare i kontrollfunktioner är oberoende av resultatet i de affärsenheter som de kontrollerar, och utgörs huvudsakligen av fast ersättning.

Uppdaterad: Mars 2021 
Källa: Årsredovisning 2020

Revision av Nordeas ersättningspolicy

BRPC följer upp hur ersättningspolicyn och kompletterande instruktioner tillämpas i Nordea via en oberoende översyn som görs av Group Internal Audit. Den här revisionen genomförs minst en gång om året. 

Uppdaterad: Mars 2021
Källa: Årsredovisning 2020