Hur bygger vi organisationer som kan accelerera omställningen?

Hur bygger vi organisationer som har förmågan att säkerställa snabb förändring och en grön omställning? Den frågan ställde sig medverkande från Volta Green Tech, PwC, Norrsken och Nordea under ett rundabordssamtal på Norrsken under Norrsken Impact Week. Att få med medarbetarna och att säkra mångfalden var två av framgångsnycklarna.  

Vi står inför flera utmaningar. En viktig utmaning är klimatet där vi måste accelerera den gröna omställningen för att nå globala mål om nettonollutsläpp år 2050. Företagen spelar en avgörande roll för att säkra den här omställningen.

Att ha koll på sina ESG-risker och ta fram en handlingsplan är en sak. Men hur bygger vi  företag och organisationer som har förmågan att säkerställa snabb förändring och grön omställning?

Få med alla

Frågan i sig var bred och infallsvinklarna många men diskussionen kom ändå att cirkulera kring vikten av att få med sig människor och vikten av mångfald. Utmaningarna vi står inför är komplexa och det kommer krävas hög grad av kreativitet och innovation för att lösa dem.

Ledarskapet är viktigt. Ledare idag måste ha förmågan att involvera och engagera sina medarbetare i strategin, trots att den är osäker.   

- Klimatkrisen har ställt chefer för traditionella bolag inför en ny situation, där de måste fatta stora investeringsbeslut och driva förändring baserat på en satsning, snarare än på att ha en konkret och utstakad plan till 2030. Den typen av ledarskap kräver att alla medarbetare vet och känner att de är en viktig pusselbit i bolaget, Sofia Leffler Moberg, Director ESG PwC.

Som ledare är det dock svårt att se bortom sitt eget företags existens. För att lösa framtidens problem måste ledare också kunna ta obekväma beslut och då kan det krävas incitament.

 - Det handlar ju om att man inte ska göra det man alltid gjort, oavsett om det handlar om rekrytering eller energikonsumtion. Problemet är att det inte finns incitament nog för att göra annorlunda. Ingen tar de obekväma besluten, Poya Motai hållbarhetsexpert Nordea.

Säkra mångfalden

Vi måste också ta vara på kraften hos alla människor och alla bolag. Både när bolag rekryterar nya medarbetare och när investerare finansierar nya tillväxtbolag.

Att utgå från tester i rekryteringsprocessen är ett sätt att jobba bort bias, en annan är att bygga en kultur kring vilka man vill vara som människor och se till att den hålls levande.  

 - Bias-träning är inte lösningen på alla problem. Jag tror det handlar mycket om ett starkt ledarskap, att man för fram förebilder i organisationen och att man bygger en kultur kring vilka vi vill vara som människor och hur vi önskar att uppfattas. Det är viktigt att vända linsen inåt och reflektera kring hur vi kan bilda ett tryggt och starkt team. Har man dessutom varit för länge i en kultur så kan den bli ärvd, till viss mån otydlig och förlora sin kraft, därav är det viktigt att återbesöka sina grundvärderingar från tid till annan. Viviane Helminen,Head of people and culture, Norrsken Foundation.

Investerare, liksom rekryterare, tittar ofta på parametrar såsom vilka skolor grundarna i bolagen har gått på. För att bredda investeringarna, och nå nya grupper såsom kvinnor och personer med invandrarbakgrund, är det viktigt att vi använder oss av fler filter.

- Problematiken handlar även om att man ofta når ut inom sina egna nätverk när man rekryterar vilket kan bidra till en homogen pool av sökande, där man riskerar att gå miste om talang i andra nätverk. Jag tror att det är viktigt att både försöka nå ut till andra nätverk, samt att utöka sin första screening till fler kriterier än enbart vilken skola man gick på, för en mer inkluderande process, Tove Lilliestierna, Senior Investment Manager Norrsken.

Börja mäta och var tydlig

Som med allt annat utvecklingsarbete är det viktigt att veta vad man utgår ifrån, att ta fram sitt nuläge.

- Man måste börja med att mäta. Vi mäter hur många män respektive kvinnor det finns i bolagen. Vi exkluderar inte teams som enbart består av män, men det är en stor bonus om det är ett diversifierat team, vilket tas i beaktande i vår beslutsprocess. Och saknas det en kvinna i teamet så jobbar vi aktivt med bolaget för att få ett mer diversifierat team och ledning. 30-35% av våra portföljbolag har grundarteam med minst en kvinnlig grundare, vilket är tre gånger bättre än genomsnittet inom vår industri, och något som vi arbetar aktivt med att förbättra ännu mer, Tove Lilliestierna, Senior Investment Manager Norrsken

Det här gäller också alla de bolag som har som mål att sänka sina utsläpp.

- Större bolag har ofta god kännedom om deras utsläpp och har börjat sin omställning, och nu ökar kraven även på de mindre bolagen. Här har vi i dialog med våra kunder förstått att de vill ha support, både med att förstå sina utsläpp, kunna rapportera och följa upp dessa samt kunna ta nödvändiga åtgärder för sin omställning. Tillsammans med en partner lanserar vi nu en lösning i slutet av oktober för att hjälpa de mindre bolagen med just detta, vilket vi är mycket glada för, Veronica Norholl, Head of Sustainability for Business Banking, Nordea.

Genom att som företag vara tydlig med sin egen strategi och sätter krav kan man också agera blåslampa på andra bolag. 

- Volta Greentech startades av 3 killar och vi var mycket medvetna om hur viktiga de 5 kommande rekryteringarna var för att bli ett bättre bolag, vilket även har krävt nya externa investeringar. Vi är idag 9 anställda, varav 4 är kvinnor. Vi har ju inte gjort våra rekryteringar för att behaga Norrsken eller någon annan investerare men det är klart att både interna och externa förväntningar kring att bygga ett diversifierat team ändå ha påverkat oss i viss mån. Så där hjälper ju bolag som Norrsken VC indirekt till med att påverka oss åt rätt håll. Linus Holmsäter, Linus Holmsäter, CCO Volta Green Tech.

Och för att få med oss alla så behöver vi vara mycket mer konkreta. Vi måste vara tydliga med var man kommer ifrån, vad man vill åstadkomma och dessutom hur.

 -  I synnerhet när det gäller mänskliga rättigheter har frågan i det närmaste kidnappats av oss inom hållbarhetsmaffian. Samtalet har länge hållits på en teoretisk och alltför abstrakt nivå. Att svepande och generellt säga att människor inte ska hamna i utanförskap får mig att undra; vilket utanförskap då? För att få till förändring behövs ett språk som beskriver vad vi vill åstadkomma och hur. Vi måste alla bli mycket mer konkreta, Sofia Leffler Moberg, Director ESG PwC.

Avslutningsvis, företag har en stor roll i omställningen och hur de organiserar sig är en framgångsnyckel. 

 - Just nu är det stort fokus på att sätta upp rätt KPIer och ta fram handlingsplaner. Men för att i slutändan få till verklig förändring så är det oerhört viktigt att man funderar ett extra varv kring hur man bygger organisationen som kommer få det att hända. Här har företag mycket att lära från varandra, Helena Flink, Marketing & Communication Nordea. .